Технология подготовки персонала: методы развития и стратегии

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Что такое технология подготовки персонала
  • Какие методы подготовки персонала бывают
  • Какие существуют виды обучения персонала

Обучение и подготовка персонала – это процесс овладения сотрудниками знаниями, умениями, навыками и способами общения. Его проводят опытные преподаватели, наставники, специалисты и руководители. В статье мы расскажем о том, в чем заключается технология подготовки персонала.

Важность и цели технологии подготовки персонала

Обучение сотрудников выполняет двойную функцию. С одной стороны, оно позволяет организации использовать знания и навыки, полученные специалистом на обучении, для достижения своих целей. С другой стороны, возможность подготовки в компании мотивирует работника трудиться в ней.

В современных условиях обучение персонала необходимо, и вот почему:

  • Если на предприятии внедряется новая техника или технология, руководство решает заняться производством нового товара, сотрудников требуется обучить, иначе должного эффекта от проводимых мероприятий получить не удастся.
  • Между странами наблюдается высокая конкуренция, в которой победит государство с программами непрерывного образования и современной системой инженерного труда.
  • В информатике и технологиях постоянно происходят изменения, о которых персонал должен знать.
  • Компании более выгодно обучить уже работающих сотрудников, чем привлекать новых, даже если они обладают нужными навыками. Технология отбора персонала занимает больше времени, чем подготовка, к примеру, уже имеющихся менеджеров.

Сотрудники и работодатели по-разному понимают цели обучения.

Наниматель видит следующие задачи подготовки:

  • организация и формирование персонала управления;
  • обучение работников определять проблемы и решать их;
  • воспроизводство персонала;
  • интеграция сотрудников;
  • адаптация новичков;
  • гибкое формирование персонала;
  • внедрение новинок.

Работник видит следующие цели обучения:

  • повышение своей квалификации и поддержание ее на должном уровне;
  • получение знаний за рамками профессии;
  • приобретение навыков в планировании и производстве;
  • получение знаний о поставщиках и покупателях товаров компании, банках и других организациях, с которыми сотрудничает фирма.

Виды обучения и подготовки персонала

Обучение бывает трех видов: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

  1. В рамках подготовки осуществляется обучение сотрудников. В результате они становятся квалифицированными кадрами и могут работать в любой сфере, поскольку владеют специальными знаниями и умениями.
  2. Повышение квалификации персонала подразумевает подготовку специалистов для приобретения новых знаний и умений, необходимых в связи с ростом в должности или увеличением требований к профессии.
  3. Под переподготовкой сотрудников понимается обучение для получения новых навыков, которое проводится, когда человеку нужно овладеть новой специальностью или в связи с изменением требований к результатам труда.

Существуют три концепции обучения и подготовки специалистов, выработанные на основе российского и зарубежного опыта:

  • Специализированное обучение. Привязано к определенной должности и ориентировано на ближайшее будущее, поэтому такая технология подготовки персонала эффективна ограниченное время. Сотруднику оно полезно тем, что позволяет сохранить работу и укрепить чувство собственного достоинства.
  • Многопрофильное. Такая технология подготовки повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность персонала. Организация рискует, отправляя специалиста на многопрофильное обучение, поскольку он менее привязан к своему рабочему месту и может уйти из компании.
  • Обучение, ориентированное на личность. Подходит в основном педагогам, руководителям, а также людям со склонностью к научным исследованиям. Подготовка нацелена на развитие качеств обучающихся, заложенных природой и приобретенных в течение жизни.

Предметом обучения являются:

  • Знания, которыми должен обладать сотрудник, чтобы надлежащим образом выполнять свои обязанности. В ходе подготовки слушатели получают теоретические основы и применяют их на практических занятиях.
  • Умения, то есть способность сотрудника выполнять свои обязанности.
  • Навыки, предполагающие высшую меру освоения работы, при которой специалист сознательно себя контролирует.
  • Способы общения/поведения, под которыми понимают действия человека при контакте с окружающим миром, формирование надлежащего поведения, коммуникабельности и отношений в социуме.

Методы технологии обучения персонала

Рассмотрим методы технологии подготовки персонала:

1. Директивные.

Они основаны на взаимодействии обучающихся с преподавателем/тренером/инструктором/наставником. Обучение проводится очно. Директивные методы можно разделить на следующие группы:

  • Лекции.
  • Преимущество такой технологии подготовки персонала заключается в том, что одновременно можно обучать несколько сотен человек. Однако преподаватель не получает обратную связь, он лишь делится своими знаниями с аудиторией.

  • Семинары.
  • На этих занятиях слушатели более активны, чем на лекциях, поскольку они подразумевают мозговой штурм, разбор кейсов и т. п.

  • Инструктаж.
  • Инструктор проводит обучение нового сотрудника, то есть не отрывает людей от работы.

  • Тренинги.
  • Данная технология подготовки персонала нацелена на совершенствование определенных компетенций специалистов, например, тайм-менеджмент, ведение переговоров или увеличение продаж.

2. Интерактивные.

Интерактивные методы предусматривают использование современных технических возможностей, благодаря которым нам доступны следующие виды обучения персонала:

  • дистанционное;
  • онлайн-конференции и вебинары;
  • видеоуроки.

Обычно при обучении с помощью таких методов участие преподавателя не требуется, слушатели сами выбирают время и место для занятий. Подготовка персонала посредством видеоуроков позволяет лучше усвоить материал.

3. Личностные.

Эти методы основаны на самостоятельном обучении сотрудников. Руководству и HR-специалистам требуется контролировать самоподготовку работников. Чтобы работник занимался самообразованием, ему нужна мотивация. Например, для ее повышения можно регулярно обсуждать полученный опыт всем отделом или устраивать круглые столы. Сотрудник должен четко понимать преимущества самообучения.

Внешние и внутренние формы подготовки персонала

Метод зависит от формы обучения, которая бывает внешней и внутренней.

Рассмотрим основные варианты:

1. Внутри фирмы.

  • Ротация.
  • Сотрудник временно переходит работать в другой отдел, чтобы повысить свою квалификацию или получить новый опыт. Например, специалист переводится в самый успешный филиал компании, чтобы перенять навыки и внедрить их в своем подразделении.

  • Наставничество.
  • Подразумевает работу новичка под контролем опытного сотрудника. В Великобритании распространено наставничество, при котором учитель и подопечный общаются равноправно. Такая форма называется buddying (от слова «buddy», которое переводится как «приятель»).

    Считается, что взаимодействие наставника и подопечного одинаково полезно обоим. Обычно учителем становится амбициозный сотрудник, который хочет делиться знаниями и опытом и двигаться по карьерной лестнице. Таким способом может проходить и технология подготовки младшего обслуживающего персонала.

  • Shadowing.
  • Данный вариант технологии подготовки персонала популярен среди компаний, которые выбирают себе в штат выпускников колледжей и университетов. Чтобы студент увидел, как в действительности работают люди в определенной организации, ему предлагается один или несколько дней провести рядом со специалистом в режиме его «тени». Это простой и эффективный метод, позволяющий показать новичку, что ему предстоит делать, и сразу отсеять тех, кому не понравится увиденное.

2. Вне фирмы.

  • Курсы повышения квалификации.
  • Курсы включают в себя лекции, семинары, деловые игры и разбор кейсов и могут проводиться дистанционно или очно. Недостаток такой технологии подготовки персонала заключается в том, что часто слушатели воспринимают обучение как формальность, поэтому не замотивированы получить полезные знания и использовать их в своей работе. В то время как организация платит за курсы большие деньги.

  • Самообучение.
  • Каждый специалист должен заниматься самообразованием, чтобы совершенствоваться как профессионал, однако на практике это происходит нечасто. Под самообучением понимают чтение специализированной литературы, общение на профессиональных форумах, а также участие в вебинарах.

  • Конференции.
  • На конференциях участники налаживают деловые связи и обмениваются опытом. Посещение сотрудниками компании подобных мероприятий упрочняет деловую репутацию специалистов, а также положительно сказывается на имидже организации.

3. Внутри и вне фирмы.

  • Secondment.
  • Это вид ротации, при котором сотрудник может отправиться на обучение не только в другой филиал или отдел своей компании, но и совсем в другую организацию. Например, менеджеры временно могут перейти в благотворительный фонд для обучения методам проектной работы. В основном такая технология подготовки персонала, как secondment, используется только в Европе, а в России она не распространена.

Если в компании есть система развития персонала, то руководству следует грамотно выбирать и чередовать описанные методы в зависимости от текущей ситуации в организации. Это поможет повысить эффективность работы сотрудников и всего предприятия.

Дополнительные инструменты развития сотрудников

Для каждой группы методов характерны свои инструменты развития работников. Далее мы рассмотрим самые востребованные и эффективные решения, которые часто применяются HR-специалистами.

1. Регламент.

Под ним подразумевается устав компании, в котором прописано, как должны вести себя сотрудники на рабочем месте, с коллегами, клиентами и руководством.

В системе управления развитием персонала данный документ решает следующие задачи:

  • формирование корпоративной культуры, утверждение ценностей фирмы, ее целей и миссии;
  • сохранение дисциплины в организации;
  • помощь в адаптации новичков.

2. Корпоративный портал.

Назначение корпоративного портала заключается в простом обмене информацией в компании и автоматизации части рабочих процессов. Этот инструмент обеспечивает:

  • публикацию новостей, объявлений, оповещений;
  • хранение корпоративных данных и управление ими;
  • быстрый поиск нужной информации.

С точки зрения развития персонала предприятия корпоративный портал решает несколько задач:

  • новые сотрудники быстрее адаптируются, потому что им обеспечен удобный поиск информации;
  • портал дает возможности для самообучения;
  • ресурс способствует распространению корпоративной культуры;
  • менеджерам HR-службы благодаря порталу проще собирать и анализировать сведения о сотрудниках.

К сожалению, большинство компаний использует данный рабочий инструмент лишь на 20 %. Скорее всего, это можно объяснить тем, что портал недостаточно интерактивен, не обеспечивает обратную связь должным образом и ассоциируется лишь с сугубо рабочей функциональностью.

3. Корпоративная социальная сеть.

Корпоративная социальная сеть отличается от портала тем, что ее главная задача – общение сотрудников. Поскольку этот инструмент ориентирован на рядовых специалистов, как правило, он очень популярен в компании и позволяет решать проблемы работников. Функциональность ресурса включает возможности корпоративного портала и обычных социальных сетей:

  • у каждого сотрудника есть персональная страница;
  • любой работник может опубликовать интересный контент;
  • информация о каждом специалисте хранится в базе контактов;
  • в социальной сети можно создавать тематические группы;
  • есть форумы, чаты, комментарии к публикациям, которые позволяют персоналу обмениваться информацией и общаться;
  • есть лента новостей, напоминания и оповещения.

Благодаря перечисленным функциям социальная сеть компании является мощным инструментом управления человеческими ресурсами. С этой точки зрения она:

  • Повышает лояльность сотрудников к фирме. Персонал показывает, что вовлечен в жизнь организации, активно участвуя в обсуждениях.
  • Формирует корпоративную культуру и доносит ее принципы до каждого члена коллектива.
  • Способствует командообразованию.
  • Мотивирует работников получать знания и делает процесс обучения проще благодаря различным источникам информации и быстрому доступу к ним, а также за счет оперативной обратной связи с персоналом.
  • Дает возможности для профессионального и личностного роста (например, в процессе совместного обсуждения бизнес-задач).
  • Помогает быстро адаптироваться новым сотрудникам.
  • В корпоративной социальной сети HR-менеджер найдет для себя много полезной информации для развития персонала, оценки психологического климата в коллективе и анализа профессиональных и личных качеств работников.

Бизнес не может успешно расти, если в компании отсутствует стратегия развития сотрудников. Улучшать профессиональные и личностные качества работников нужно с помощью современных технологий подготовки персонала. Корпоративная социальная сеть является одним из таких инструментов.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!