Лучшие методы подбора персонала

Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Как использовать внешние источники для подбора персонала
  • Какие методы подбора персонала будут наиболее эффективными
  • Как отобрать из подобранного персонала лучших
  • Можно ли доверить подбор персонала кадровым агентствам

Методы подбора персонала зависят от предоставляемых условий работы в определенной организации, из-за чего не так просто понять, какие технологии являются ультрасовременными, а какие – безнадежно устаревшими. Выбор конкретных приемов ложится на плечи специалистов HR-отдела. Однако их решение будет верным и обоснованным лишь при одном условии: эти сотрудники должны обладать необходимым набором технологий и инструментов для поиска настоящих профессионалов.

Внешние источники для подбора персонала

У рекрутеров всегда есть два источника кандидатов на определенный пост: внешние ресурсы и внутренние, то есть кадровый резерв компании. Отметим, что приоритет отдается второму варианту. Если же он не приводит к необходимому результату, прибегают к сторонним источникам.

К внешним ресурсам подбора кандидатов относятся как довольно затратные с финансовой точки зрения, так и бюджетные и даже бесплатные методы. В число бюджетных входят профильные интернет-сайты, налаженные контакты с учебными заведениями, государственными службами занятости. Они позволяют привлечь молодые кадры, подобрать людей на распространенные должности и такие, для которых не нужно специальное образование.

При помощи мониторинга резюме в Сети вы бесплатно найдете подходящих соискателей, однако этот метод подбора персонала требует немалых временных затрат. Взаимодействуя с вузами и колледжами, молодых и целеустремленных работников без опыта приглашают как небольшие фирмы, так и крупные корпорации. Дело в том, что студенты начинают искать место занятости уже на последних курсах, поэтому у нанимателя остается время, чтобы подготовить хорошего специалиста.

Если говорить о более дорогостоящих внешних источниках подбора кадров, то это в первую очередь специализированные агентства и платные публикации в СМИ. К таким методам поиска персонала в организацию стоит прибегать, если вы ведете эксклюзивный мониторинг, то есть срочно ищите настоящих профессионалов, владеющих редкими профессиями, либо людей на руководящие позиции.

Внешние источники для подбора персонала

Реклама в СМИ сегодня обходится довольно дорого, однако с помощью этого метода подбора персонала вы точно быстро решите свой кадровый вопрос. Также отметим, что многие интернет-площадки сочетают сразу две функции: предлагают найм специалистов и поиск работы, а это увеличивает их аудиторию.

Самые эффективные методы подбора персонала

Самыми эффективными методами подбора персонала считаются:

  • Рекрутинг.

Этот метод подбора и оценки персонала подходит для самых распространенных профессий: торговых агентов, секретарей, рядовых менеджеров, исполнителей. Рекрутинг предполагает грамотное составление вакансии и размещении ее на порталах по поиску работы, популярных среди жителей вашего города. Для этого отбираются все площадки, на которых кандидаты могут встретить данное предложение, ведь ваша целевая аудитория – люди, пытающиеся найти место занятости. Этот способ позволяет за короткий срок произвести подбор сотрудников рядового, среднего звена.

  • «Эксклюзивный поиск».

Как мы уже говорили, данный метод подбора персонала применяют при закрытии вакансий на руководящие должности: руководителей отделов, помощников директоров, начальников региональных подразделений, управленцев среднего и высшего уровня. Кроме того, эксклюзивный поиск применяется для редких специалистов. В этом случае чаще всего HR-менеджер направляется в кадровые агентства и предъявляет очень серьезные требования к подбору кандидатов. Так, обязательно оцениваются личные качества, заслуги претендента на должность, его характеристики с предыдущей работы. Кстати, последние менеджер по подбору персонала проверяет отдельно.

  • Охота за головами.

Так называют метод поиска, предполагающий переманивание конкретного человека, профессионала в своей сфере, в новую компанию. Высококлассному специалисту практически не приходится искать себе работу. Если он не задумывается о смене места, рекрутер должен привлечь его более выгодными условиями или перспективами карьерного роста в своей фирме. Данный метод отличается от остальных тем, что его задача – не просто закрытие вакансии, а развитие фирмы за счет навыков и опыта конкретного человека.

  • Скрининг.

Это самый быстрый метод подбора кандидатов, так как учитываются только формальные признаки. Иными словами, HR-менеджер не рассматривает психологические качества, мотивацию потенциальных сотрудников. Для него важно как можно быстрее отобрать анкеты и резюме, чтобы они соответствовали базовым требованиям. К этому методу подбора персонала прибегают, если от кандидата не требуются особые знания и умения.

эффективные методы подбора персонала

  • Preliminaring.

Под данным термином скрывается вариант подбора персонала через приглашение молодых специалистов, а также выпускников специализированных училищ и вузов на производственную практику. Этот метод позволяет реализовывать долгосрочные бизнес-планы и считается самым эффективным способом формирования кадрового потенциала для предприятия. Вероятных сотрудников выбирают, отталкиваясь от их личностных и психологических особенностей.

Как оставить лучших кандидатов после подбора

Теперь предлагаем более подробно поговорить о методах оценки кандидатов. На самом деле они гораздо разнообразнее, чем технологии поиска персонала, и позволяют создать систему отбора сотрудников в соответствии с требованиями определенной фирмы. Основным и наиболее результативным из всех способов поиска персонала специалисты называют собеседование.

Оно является самым главным из этапов отбора, поэтому всегда используется при найме новых людей. Однако ни одно правило не обходится без исключений. Известный стартап-менеджер интернет-сайтов Антон Носик, на счету которого запуск таких порталов, как «Рамблер», «Лента.ру» и пр., уверен, что лучший метод для подбора персонала – это переписка при помощи e-mail, блогов. По его мнению, традиционное интервью лишено информативности, в пользу чего он использует следующие доводы:

  1. Собеседование длится недолго, около получаса, поэтому претендент на должность может взять себя в руки и изобразить успешную, яркую личность, даже если таковым не является.
  2. Возможна и обратная ситуация: настоящему профессионалу может помешать его скромность: он покажется замкнутым, не сможет произвести необходимое впечатление на осуществляющего подбор HR-специалиста.

В традиционной практике собеседования используются регулярно, ведь считается, что грамотно выстроенное интервью в разы эффективнее, чем все остальные методы оценки персонала. Только опыт и постоянное использование существующих инструментов позволяют научиться проводить действительно результативные опросы. Во время такого общения соискатель должен чувствовать себя равным рекрутеру. Исключение составляет только такой метод подбора и отбора персонала, как стрессовое интервью, однако эта разновидность постепенно уходит в прошлое.

Структура собеседования обычно выглядит следующим образом:

  1. Приветствие и изложение порядка проведения интервью.
  2. Краткий рассказ о фирме, не более пяти минут, сообщение подробных сведений о вакантной должности.
  3. Основная часть: HR-специалист задает кандидату вопросы.
  4. Соискатель может тоже задать интересующие его вопросы.
  5. Благодарность кандидату и объяснение дальнейших действий и сроков, в которые ему должны дать ответ.

К любому интервью необходимо готовиться заранее. Для этого в резюме делают пометки, продумывают вопросы к соискателю.

Некоторым рекрутерам свойственно путать собеседование с допросом. На самом деле данный метод подбора персонала предполагает, что пришедшему к вам человеку ясна логика разговора, вы даете ему время для пояснений либо встречных вопросов.

Если собеседник вас не понял, переформулируйте фразу. Прежде чем спрашивать, решите, что вы хотите узнать при помощи конкретного вопроса, какую цель преследуете. Постарайтесь подбирать как можно более корректные формулировки, чтобы потенциальный сотрудник не обиделся и не смог двояко истолковать вашу фразу. Не поднимайте темы, которые раскрываются в резюме, – у вас и так немного времени. Подобный подход возможен, только чтобы раскрепостить напряженного кандидата в начале общения.

Существует несколько форматов собеседования для подбора потенциальных членов команды:

  • Структурированное интервью со списком вопросов, утвержденным для каждой отдельной должности/группы сотрудников. Данный метод дает возможность сравнить ответы разных людей на одинаковые вопросы и принять объективно лучшего.
  • Свободное неструктурированное интервью подходит, если у вас немного претендентов на вакантную должность, а работа имеет творческую направленность. Тогда просто невозможно составить полноценное впечатление о собеседнике при помощи метода, основанного на стандартной анкете.
  • Ситуационное интервью необходимо для подбора людей на роль руководства, на пост с повышенным уровнем ответственности, для получения важной информации. Это своего рода психологический тест, подстроенные под требования к будущему работнику. Данный метод предполагает, что для каждого вопроса заранее подготовлен список возможных ответов, в том числе и условно верных, и HR-специалист оценивает, насколько реакция кандидата близка к требуемой.

Стоит ли доверять подбор персонала кадровым агентствам

Современный руководитель имеет возможность отказаться от функции подбора персонала, отдав ее на откуп специальным агентствам, где работают настоящие профессионалы. Они точно найдут человека на свободную должность, используя самые эффективные методы.

Если вы считаете, что второй, более современный метод подбора кадров, подходит вам лучше, нужно представлять все недостатки и преимущества сотрудничества с подобными организациями. Тогда вы сможете решить, доверять ли столь важную миссию посторонним компаниям.

кадровое агентство

Плюсы:

  1. Богатая база соискателей. У больших агентств по подбору персонала, давно существующих на рынке труда, всегда очень широкий выбор резюме: вы точно найдете, из чего выбирать.
  2. Готовность выполнять нестандартные задания. Представим, что ваша мечта – чтобы директор одного из конкурентов работал на вас. Опытный менеджер легко воплотит ее в реальность, используя самые эффективные методы, вам остается только предложить кандидату привлекательные условия.
  3. Гибкость в сотрудничестве. Если вам постоянно требуются новые кадры, подпишите договор об оказании услуг на год. Либо можно воспользоваться разовым контрактом. Также рекрутинговые агентства проявляют гибкость в вопросе оплаты.
  4. Гарантия. Безусловно, никто не обещает, что в вашу компанию придет именно тот человек, которого вы всегда искали и даже лучше. Однако агентство все-таки несет ответственность за свои действия.
  5. Предварительный отсев кандидатов. При самостоятельном подборе персонала вы точно столкнетесь с большим количеством претендентов на должность, которые вам в принципе не подходят, но готовы тратить ваше рабочее время. Методы действий агентства предполагают, что менеджер по подбору персонала сам отсеивает совершенно неподходящих людей, облегчая вам задачу.

Теперь скажем о минусах сотрудничества с подобными компаниями:

  1. Сложность в налаживании взаимоотношений со специалистом. Нередко он не может понять, чего вы хотите, а значит, не способен подобрать необходимых вам сотрудников.
  2. Непрофессионализм отдельных членов команды. Вы точно не попадете в подобную ситуацию, если сразу откажитесь от сомнительных предложений, слишком доступных по цене.
  3. Денежный вопрос. Вам в любом случае придется оплачивать услуги агентства, хотя изначально сложно назвать точную сумму. Стоимость зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по подбору сотрудников и пр.

Обычно работа рекрутинговых фирм идет по следующей схеме:

схема работы рекрутинговых фирм

Крайне редко в нее включаются дополнительные этапы.

Может показаться, что в таком методе подбора персонала нет ничего сложного, однако крайне непросто выудить из множества кандидатов именно того, кто сможет устроить заказчика.

Итак, вы взвесили все «за» и «против» и решили доверить подбор персонала профессионалам. Остается выделить из огромного числа организаций ту, с которой вам хотелось бы сотрудничать. И помните, что ваша цель – это не низкая цена услуг, а поиск именно таких работников, которые вам нужны.

Чтобы упростить себе задачу, используйте следующие рекомендации – они помогут не ошибиться при выборе агентства по поиску персонала:

  • Не стремитесь найти партнера с самыми дешевыми услугами. Если цена ниже рыночной, значит, страдает квалификация менеджеров, и их методы работы оставляют желать лучшего.
  • Подготовьте как можно более четкие требования к кадрам, избегайте общих фраз: «Нужен хороший работник», «Требуется приятный человек» и т. п.
  • Удостоверьтесь, что вас поняли. Если вы предельно ясно излагаете свои пожелания, а вам предлагают что-то другое, пора выбрать нового рекрутера.
    Насторожитесь, если менеджер из агентства при вас говорит нелицеприятные вещи о конкурентах. Это, по меньшей мере, непрофессионально.
  • Выбирайте те компании по поиску сотрудников, которые давно существуют на рынке. У новичков просто не сформирована большая база резюме, да и об их опыте и методах судить сложно.
  • Ищите другое агентство, если вас обманули, не позвонили вовремя, предложили неподходящий вариант.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!