Отдел продаж является одним из главных подразделений компании, потому что он привлекает в компанию деньги. Эффективность работы отдела продаж зависит также от мотивации продавцов (менеджеров по продажам). В компаниях применяются разные системы мотивации, у которых есть сильные и слабые стороны.
Некоторые руководители считают, что самым важным способом мотивации являются деньги. Другие, наоборот, полагают, что деньги это не главное, что строить мотивацию на деньгах нельзя, потому что можно легко потерять сотрудника, если другая компания предложит больше денег. Какая же схема мотивации лучше для использования в отделе продаж?
Для человека, важны как денежные так и не денежные виды мотивации. У каждого сотрудника есть какие-то цели, которых он стремится достичь. Его работа может являться для него средством достижения этих целей.
Стабильная зарплата — это хороший мотивирующий фактор, но далеко не самый главный. Давайте рассмотрим, какие еще есть факторы, которые заставляют продавцов эффективно работать?
Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его создания, побуждения.
Если изучить, к примеру, данные из интернета, то можно найти различные подходы и рекомендации консультантов на эту тему. Но, тем не менее, на сегодняшний день вопрос мотивации персонала остается актуальным. Давайте рассмотрим этот предмет на примере мотивации продавцов. Самую понятную и применимую на практике систему мотивации, я нашел в технологии управления «Hubbard Management System».
Существуют четыре вида мотивации: самая низкая – это деньги, чуть выше — личная выгода, затем — личная убежденность, и самый высокий уровень – долг. Эта шкала мотивации выглядит так:
ДОЛГ
ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ
ЛИЧНАЯ ВЫГОДА
ДЕНЬГИ
Я  встречаю много руководителей, которые пытаются мотивировать только с помощью денег. Для них это самый эффективный способ мотивировать продавцов продавать больше, а других сотрудников работать лучше. Такие схемы часто применяются и для управления отделом продаж. Но на самом деле деньги – это самый низкий уровень мотивации.
Почему? Сотрудник, который мотивирован только деньгами – может легко уйти в другую компанию, как только ему предложат большую зарплату. Именно таких сотрудников часто нанимают, или точнее сказать переманивают рекрутинговые компании, называющие себя хэдхантерами (Headhunterохотник за головами). Какие плюсы в итоге получает руководитель, нанимая себе такого сотрудника? Он получает человека, который в любой момент может уйти работать в другую компанию. К примеру, продавец с мотивацией уровня «ДЕНЬГИ», иногда игнорирует интересы клиента, так как ему нужно заработать, любой ценой. А это может вызывать у клиента недовольство, что станет причиной его ухода к конкурентам, где он получит больше сервиса и заботы со стороны продавца.
Более того, если мотивация продавца – деньги, он не будет проявлять лояльность к своей компании, если у той настанут тяжелые времена. И соответственно, он станет искать себе новое место работы и легко уйдет. Такой человек всегда ищет во всем денежную выгоду. Если таковая есть, то он будет работать интенсивно, а если нет, то эффективность его низкая.
Уверен, вы слышали такое высказывание сотрудника:

“За такую зарплату, я делаю достаточно! Вот если бы мне платили больше, тогда я бы работал больше”.

Другими словами, продавец, мотивированный деньгами, хочет вначале что-то гарантировано получать, и только потом что-то отдавать. А какие продавцы нужны вам? Те, которые хотят вначале что-то взять от компании, например: стабильную хорошую зарплату независимо от объемов продаж, комфортные условия работы, социальный пакет? Или те, которые готовы сначала что-то сделать для компании, например: находить и поддерживать отношения с клиентами,  выполнять планы по продажам, сотрудничать с коллегами и руководством, и уже затем получать достойное вознаграждение, теми же деньгами?
Далее, чуть выше уровня мотивации «ДЕНЬГИ», идет уровень — ЛИЧНАЯ ВЫГОДА.
Это когда для сотрудника помимо денег важны ещё какие-то выгодные для него условия. К примеру, расположение офиса компании, оплата компанией телефона, служебный автомобиль, бензин за счет фирмы, престижная должность, личный кабинет, возможность учиться, возможность брать кредиты, поездки за границу. Все вышеперечисленные пункты – это “входящий поток” для сотрудника. Это то, что можно получить от компании. Если продавец, устраиваясь на работу, мотивирован в основном получаемыми им благами, можно с уверенностью сказать, что его мотивация – ЛИЧНАЯ ВЫГОДА. 
Кто-то, читаю эту статью, может сказать, мол, и что такого? Это же нормально для человека думать о том, сколько заработаешь и что получишь. Но речь не идет о том, что продавец не должен желать обучаться, повышать свою квалификацию, расти по карьерной лестнице, ездить отдыхать за границу и зарабатывать больше.

Проблема, когда человек зациклен ТОЛЬКО на ПОЛУЧАЕМОЙ ВЫГОДЕ от компании, можно сказать, что такой человек ориентирован на “входящий поток”. Рассмотрим для сравнения что такое «исходящий поток». Это когда сотрудник выполняет свою работу и добивается конечного результата, который от него ожидается, одним словом это когда сотрудник производит что-то ценное для компании. Например, когда продавец, звонит клиентам, делает им презентацию, улаживает возражения, проводит встречи и т.п. Т.е. — создает исходящий поток – иначе говоря, отдает что-то от себя. По наблюдениям, продавец, который делает исходящий поток в большом количестве, как правило, продает больше, чем продавец, который ждет, пока клиент сам ему позвонит, или старается лишний раз “не напрягать” клиентов, как говорят некоторые продавцы. А какие сотрудники в вашем отделе продаж:  ориентированные на исходящий или на входящий поток?
Выше по шкале мотивации, находится уровень “ЛИЧНАЯ УБЕЖДЕННОСТЬ”. Продавец с такой мотивацией более ценен для компании. Почему? Такой человек будет ориентирован больше на исходящий поток, на то, что он может дать, произвести, сделать. А потом уже он будет думать о своей выгоде. Таким людям интересно достигать целей, задач, справляться с работой, с проблемами. Они в большей степени готовы переносить трудности и сложные времена, которые случаются в любой компании.
К примеру, продавец с мотивацией “личная убежденность” будет обращать внимание на следующее: насколько ценен продаваемый им продукт, какой политики придерживается компания, какую молву она создает о себе, насколько клиенты довольны сотрудничеством и продуктом компании. Все это является для него важным, даже первоочередным. Если такому сотруднику предложить более высокооплачиваемую работу с лучшими условиями для него лично, в компании, которая ведёт не совсем честную политику по отношению к своим партнерам и клиентами, то он, скорее всего, не примет такое предложение. Напротив, такой продавец поддерживает свою группу,  свою команду. Он убежден в том, что он делает, понимает ценность компании, в которой он работает, обычно гордится тем, что он делает и частью чего является, хочет вносить вклад в общее дело и достигать поставленных задач.
Наконец, самая высокая мотивация – это ДОЛГ. Как это понимать? Здесь не имеется в виду, что человек кому-то должен денег. “Долг” означает, что человек готов не просто вносить большой вклад в общее дело и терпеливо переносить трудные времена, но ещё занимает такую позицию: “если не я, то кто?”. Думаю, вам знакома такая мысль.
Этот уровень мотивации, как правило, встречается среди владельцев или директоров компании. Это одна из причин, почему они работают до ночи, выполняют много не своей работы, не высыпаются, не всегда успевают вовремя поесть, и не выходят в отпуск иногда по несколько лет. Здесь мы не говорим о том, что у них проблема с организованностью или с управлением. Мы рассматриваем именно отношение человека к своей работе. И когда у такого человека спрашиваешь: “зачем тебе все это?”, то часто он так и отвечает: “а если не я, то кто? Я не могу это оставить так, я должен это сделать, я не могу подвести людей, свою компанию” и т. д. Такие руководители или сотрудники сильно ориентированы на исходящий поток. Иногда они готовы работать даже без денег, за идею. И это не значит, что теперь таких людей можно использовать, это значит, что они готовы это делать ради чего-то большего, чем просто деньги, выгода или даже убежденность. Переманить такого сотрудника из вашей компании, скорее всего, будет просто нереально. Он даже не будет рассматривать такие предложения. Такие люди обычно составляют костяк организаций, на них можно сказать держится наше общество.
Но теперь возникает вопрос: как поднимать уровень мотивации тех продавцов, которые уже работают у вас? Как правило, все начинается с руководителя, который сам акцентирует внимание своих продавцов на деньгах, создавая различные схемы оплаты от объемов продаж, призовые бонусы и тому подобное. В результате такой мотивации продавцы мыслят только категорией денег, игнорируя, к примеру, часть клиентов, работу с которыми они считают не выгодной, размышляя примерно так: «все равно он мало покупает, что с ним возиться, или зачем мне ему звонить (встречаться) он все равно не купит, это очень маленький клиент». При таком подходе компания в целом проигрывает, так как теряет клиентов. Это очень распространенная практика, с которой мы встречаемся, когда делаем “аудит отдела продаж”.
Чтобы поднять мотивацию в отделе продаж, необходимо делать акцент на то, чтобы продавцы делали больше исходящего потока.
В жизни есть такой закон: ВХОДЯЩИЙ поток = ИСХОДЯЩЕМУ потоку. То есть если компания рассчитывает на развитие, рост клиентской базы и увеличение дохода, ей, прежде всего, нужно увеличивать свой исходящий поток. Если руководитель осознает это, он может донести эту идею или принцип до своих подчиненных, активно вовлекая их. Это настолько просто и логично, что даже не нужно особых способностей, чтобы добиться сотрудничества продавцов.
Просто создавайте для них специальные проекты, внутрикорпоративные игры, все это лишь придаст больше желания производить. Поощряйте продавцов не только деньгами, придавайте социальной значимости людям за вклад в компанию. Создайте фонд призов и подарков по итогам месяца, квартала, года. Узнайте, что будет ценно для ваших сотрудников и ставьте небольшие цели для них, достижение которых обязательно вознаграждайте. Есть компании, которые успешно используют это. Что обычно дарят в этих компаниях? Бытовую технику, ужин в ресторане, поездку на отдых, билет в кино, в театр, кресло руководителя, абонемент в фитнесс центр, подарочный сертификат на услуги в салоны красоты и т. д.  для каждой компании можно составить свой список, что было бы ценно для самих сотрудников, и в рамках финансовых возможностей компании. Обязательно делайте благодарственные письма, грамоты, ничто так не мотивирует, как личное подтверждение от высшего руководства компании. Кстати подарки не обязательно должны быть дорогими, но сам факт подарка действует терапевтически, причем, если любой из подарков вы замените деньгами, то можете как раз встретить недовольство что “могли бы больше денег дать”. Люди очень любят внимание и порой для того, чтобы его получить они идут на многое. Вовремя уделяйте положительное внимание вашим продавцам, и вы увидите, что они с большим желанием будут с вами сотрудничать.
Кроме того, между продавцами начнется соревнование, и кто бы, что не говорил, все равно игра – всегда привносит интерес, азарт и заставляет шевелиться. Следовательно, производства становится больше. А там где много производства, много исходящего потока, там и высокий «боевой дух». Вы наверняка наблюдали: когда вы очень хорошо поработали, много сделали за день, ваше настроение и «боевой дух» на высоте, даже если вы устали физически. А если работы не было, ничего так и не успели сделать из того что планировали, то, как не развлекай себя, удовольствия все равно нет. Хотя мы часто встречаем такую идею, что «давайте сделаем корпоративный вечер (другой вариант проведем «тимбилдинг». С английского «teambuilding» — построение команды), поднимем настроение ребят, и работа закипит», но, увы, это не работает. Корпоратив хорош после достигнутых целей, как поощрение команды за какую-то отлично выполненную работу, завершенный проект, перевыполненный план продаж  и т. д.
Соответственно, чтобы поднять мотивацию продавцов и реально достичь высокого уровня продаж, нужно организовать такое производство, чтобы у продавцов даже времени не было на пустые разговоры, бессмысленные занятия, не имеющие отношения к работе. Сделайте так, чтобы ваши сотрудники взяли больше ответственности за свою компанию, свой отдел, за своих коллег. Помогите им внести больше вклада в компанию, и они  почувствуют себя более ценными. Вместе с этим награждайте за результаты и поддерживайте дух игры.
Находите и поддерживайте людей с высокой мотивацией, они помогут вам выйти на новый уровень и достичь поставленных целей. Успехов!

Котов Евгений Игоревич    

Владелец компании «Practicum Group»    

г. Москва