Из этой статьи вы узнаете:

  • В чем особенности профессионального тестирования
  • Как влияет профессиональное тестирование на качество подбора кадров
  • Какие есть виды профессионального тестирования
  • Какими методами пользуется профессиональное тестирование

Для проведения грамотной кадровой политики необходимо осуществлять профессиональное тестирование персонала компании. Его эффективность влияет на многие аспекты работы предприятия. Тестирование применяется на этапе найма и периодической аттестации сотрудников, при ротации специалистов, создании кадровых резервов. От того, какие методики и подходы были использованы при проведении испытания, зависит его результативность. Давайте рассмотрим процедуру и методы профессионального тестирования более подробно.

Особенности профессионального тестирования

Профессиональное тестирование персонала относится к основным инструментам его оценки. Оно может быть инициировано фирмой-работодателем во многих ситуациях:

  • В ходе аттестации сотрудников, если необходима унификация приобретенных знаний. Обычно такое тестирование касается бухгалтеров, специалистов служб ДОУ и АХО, HR-служб, секретарей.
  • Если нужна комплексная оценка (guide-оценка). Тестирование модифицируют так, чтобы вопросы с простым выбором варианта превратились в те, что требуют развернутого ответа.
  • Если нужно определить потребности фирмы в обучении персонала.
  • На этапе подбора и найма новых работников. Фактически тестирование используется как способ давления на соискателя, потому что результаты испытания могут трактоваться по-разному.


Уточним сразу, что оценка персонала не сводится только к профессиональному тестированию. Оно является ее частью, но не заменяет остальные элементы, такие как личное собеседование или решение кейс-задачи. В то же время итоговая оценка часто зависит именно от результатов профессионального тестирования.

Испытание работников необходимо:

  • При организации собственного центра оценки персонала в фирме. В ходе тестирования сотруднику дается промежуточная оценка.
  • При разработке модели оценки компетенций кадров (что бывает необходимо на гайд-интервью и при аттестациях).
  • При формировании резерва, поиске сотрудников с наибольшим потенциалом.
  • При изучении и анализе рынка труда для последующего использования этих сведений в управлении персоналом компании.

Профессиональное тестирование, равно как и все остальные методы оценки работников, обладает своими достоинствами и недостатками. Его плюсами (если соблюдены все правила интерпретации тестов и процедурные требования) являются:

  • объективная оценка тестируемых показателей;
  • единый подход к выработке критериев и трактовке результатов;
  • быстрота оценки большого числа соискателей на ту или иную вакансию;
  • уточнение результата, полученного на интервью (он может как подтвердиться, так и быть опровергнутым).

Минусы профессионального тестирования на должность:

  • испытание годится лишь в качестве дополнительного инструмента оценки;
  • погрешности, возникающие на этапе обработки результатов;
  • для проведения психологических тестов необходимо участие профессионалов;
  • вероятны денежные затраты.

Влияние профессионального тестирования на эффективность рекрутинга

По итогам исследования CEB Recruiting 2013 Feature Research, были сделаны выводы, что кадровикам в 37 % случаев приходится нанимать соискателей, изначально не отвечающих главным требованиям должности. В результате компания получает низкоквалифицированных работников, постоянную текучку кадров и нуждается в новом поиске и подборе, что обходится достаточно дорого. Проблема заключается в неэффективности отбора кандидатов на вакансии.
Профессиональное тестирование
Отбор по резюме, являющийся основным методом первичной сортировки соискателей в большинстве российских фирм, стремительно утрачивает эффективность. В Интернете сейчас можно найти разнообразные шаблоны и конструкторы, почитать советы по составлению этого документа. Поэтому резюме кандидатов становятся все более стандартизированными и похожими друг на друга.
Согласно исследованиям HBR 2013 года, более 50 % всех соискателей приукрашивают свою профессиональную биографию, приписывая себе больше опыта и заслуг, чем фактически имеют, поэтому HR-специалисты все меньше могут полагаться на предоставленный документ как на источник правдивой и точной информации. Кроме того, отбор резюме – процесс субъективный и занимающий много времени, так как обработка данных происходит вручную.

Профессиональное тестирование претендентов на должность, проводимое до собеседования, в самом начале отбора, дает возможность охватить большее число кандидатов и уделить внимание самым перспективным из них, тем самым экономя ресурсы отдела кадров. Организации, применяющие онлайн-тесты при анализе соискателей, обрабатывают в несколько раз больше откликов на вакансии без потерь в эффективности.
Так, профессиональное психологическое тестирование при найме менеджеров по продажам дает возможность сразу отбросить порядка 45 % претендентов, которые явно не отвечают требованиям должности. Это означает более чем двукратный рост продуктивности работы рекрутера, который может потратить больше времени на кандидатов, преуспевших на этапе тестирования и точно соответствующих главным критериям вакансии.
Профессиональное тестирование претендентов также дает объективную дополнительную информацию, которая будет полезна для выявления их потенциала, последующего распределения ролей в коллективе и ведения кадровой политики. Самых активных и результативных сотрудников поощряют и стараются удержать в компании, что уменьшает текучку работников.
Грамотное профессиональное тестирование кандидатов на должность обеспечивает фирме следующие конкурентные преимущества:

  1. Качество и результативность найма увеличиваются до 50 %, поскольку кадровики получают точные и правдивые сведения о соискателях.
  2. Поиск и набор штата ускоряется более чем вдвое.
  3. Процесс найма персонала требует меньше затрат (поскольку откровенно неподходящие кандидаты сразу отсеиваются), при этом текучесть кадров снижается.

Методы профессионального тестирования

Большинство HR-менеджеров, ответственных за подбор персонала, отдают себе отчет в том, какой это длительный и трудоемкий процесс. При поиске работников на ключевые позиции ответственность еще выше, а сложность больше: руководитель, не соответствующий занимаемой должности, или некомпетентный специалист могут нанести компании серьезный вред.
Однако массовый подбор линейных кадров тоже бывает довольно проблематичным. Кадровикам постоянно приходится балансировать между необходимостью отсмотреть значительный объем входящих резюме и потребностью проследить за тем, чтобы кандидаты хотя бы минимально соответствовали вакансиям, на которые претендуют.
Профессиональное тестирование как инструмент для оценки работников активно используется уже более 80 лет. Наиболее популярны следующие четыре типа испытаний:

  • Тест когнитивных способностей.

В эту группу входят проверки общих интеллектуальных способностей (обычно, хотя и не во всех случаях, это тесты IQ) и более конкретных навыков: математических, вербальных, логических (задачи на индуктивную и дедуктивную логику), анализ пространственного мышления. Иногда применяются и более специфические тесты психомоторных умений (на скорость реакции и т. д.), также относящиеся к оценке когнитивных характеристик личности.

  • Личностные тесты.

Этот тип тестирования нужен для выявления ключевых психологических параметров кандидата: типичного для него эмоционального состояния, отношений с людьми. В ходе данного профессионального тестирования определяют также и мотивацию работников.
Профессиональное тестирование

  • Тест на лояльность.

Подобные методики профессионального тестирования помогают выявить соискателей, склонных к девиантному поведению и нарушению закона – обману, воровству. Тесты на лояльность критикуют из-за того, что порой они нарушают тайну частной жизни работника. Кроме того, на прямые вопросы из таких анкет легко дать «правильные», одобряемые ответы.
Разработано два теста на благонадежность и честность: прямое (содержащее вопросы о лжи, честности, отношении к кражам) и личностно-ориентированное тестирование (основанное на психологических концепциях зависимости от коллектива, стремления к порядку, уважения к людям).

  • Полиграф.

Тест на полиграфе дает возможность на практике проверить честность кандидата. Однако точность таких испытаний была признана сомнительной, а законы некоторых стран прямо запрещают работодателям использовать устройство для профессионального тестирования персонала. В России это не запрещено, а вот в США, к примеру, в 1988 году был принят соответствующий акт, не позволяющий в большинстве случаев проверять соискателей подобным способом.
Профессиональное тестирование
Следует иметь в виду, что эффективность тех или иных методик профессионального тестирования определяется характером вакансии. В частности, при наборе сотрудников для работы в продажах – менеджеров в магазин, торговых представителей – первоочередное значение имеет тест на лояльность, а оценка IQ и других когнитивных свойств второстепенна. Для соискателей, которые будут работать в команде или общаться с клиентами напрямую, важны развитые коммуникативные и социальные навыки, поэтому психологический тест для них обязателен – он дает HR-специалисту самые нужные сведения.
До проведения профессионального тестирования рекрутеру необходимо максимально точно описать вакансию и портрет желаемого специалиста с перечнем всех требований, основных профессиональных и личных компетенций, уровня квалификации. Без глубокого понимания того, какого именно человека вы ищете, невозможно эффективно применить методы предварительного испытания.

Чтобы получить от профессионального тестирования максимум результатов – правдивых сведений о кандидате – следуйте правилам:

  1. Анализировать и интерпретировать итоги должен профессиональный психолог.
  2. На результаты сильно влияют демографические характеристики соискателей – пол, возраст и т. п.
  3. Обработку итогов некоторых тестов можно автоматизировать. Онлайн-сервисы очень удобны в этом плане: можно сразу получить готовый результат, пройдя испытание, и его интерпретация будет объективной, поскольку ее формирует компьютер, а не человек.
  4. Чтобы тестирование дало всесторонний и правдивый портрет кандидата на должность, нужно проводить его в специальных условиях.

Например, даже онлайн-испытание соискателя можно организовать в офисе на собеседовании, а не отправлять ему ссылку для домашнего прохождения. Да, это создаст некоторые неудобства, зато обеспечит вам уверенность, что он отвечал на вопросы сам, думая над каждым пунктом и не отвлекаясь на посторонние факторы. То есть все ответы даны сознательно, и результатам можно доверять.
Имейте в виду, что сам процесс поиска работы – уже стресс для любого человека, а многочисленные собеседования, интервью и профессиональное тестирование только усугубляют нервозность и тревожность. Поэтому не злоупотребляйте большим количеством проверок и не растягивайте испытания на долгое время.

Профессиональное тестирование онлайн

В качестве источников данных, необходимых для выбора платной системы профессионального тестирования, рекомендуется использовать ресурсы Mental Measurements Yearbook, выпускаемой Buros Institute of Mental Measurements, и Society for Human Resources Management (SHRM). В достоверности их сведений можно не сомневаться, обе площадки являются весьма солидными изданиями. Правда, доступ к ним отечественных кадровиков затруднен не только из-за платной основы, но и из-за отсутствия русскоязычной версии.
На данный момент существует несколько онлайн-систем для проведения профессионального тестирования персонала.

Компания Решения Стоимость
SHL Включает в себя психологический тест CPQ (оценивающий социальную уверенность, навыки самоорганизации, постановки целей и т. п.) и тест общих личностных черт GPI (определяет уровень уверенности в себе, независимости, умения влиять на людей, готовности к командной работе и другие подобные свойства личности) 48–58 долларов за каждый тест + 3000 долларов за предварительный инструктаж для менеджера по кадрам, который будет вести проверку работников
Criteria Тесты личностного профиля соискателя (EPP, измеряющий терпение, степень уверенности в себе и мотивации, способности к лидерству и работе в команде), личностных особенностей (CPI, замеряющий открытость, экстраверсию, эмоциональную стабильность) и успешности в продажах (Sales AP, фокусирующийся на ассертивности, терпении и других чертах, которые нужны для работы с покупателями) Система для отбора персонала доступна по годовой подписке, которая стоит от 995 долларов (для мелкого бизнеса до 25 сотрудников в штате) до 23 000 долларов (для крупных корпораций)
Performance Assessment Network Эта система онлайн-тестирования состоит из теста управленческого развития (MDQ, замеряющего все личностные компетенции, касающиеся планирования, лидерства, управления изменениями, достижения результатов) и теста эффективности использования времени (на умение правильно расставлять приоритеты, готовить и выполнять планы). Ее применяют в процессе отбора линейного персонала 20 долларов за каждый тест (причем даются скидки за большие объемы проверок)

Кроме этих компаний, разработкой и внедрением профессионального тестирования на должность при найме на работу занимаются такие корпорации мирового уровня, как IBM (за тестирование отвечает их подразделение Kenexa) и Hay Group (подразделение Talent Q).

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!