Из этой статьи вы узнаете:

  • Что дает обучение сотрудников компании
  • Из каких этапов состоит процесс обучения сотрудников компании
  • Что необходимо учесть при обучении новых сотрудников компании
  • Почему обучение сотрудников компании не приносит должного результата

Предприятие, которое вкладывается в обучение сотрудников, априори можно считать стабильным, успешным, инвестирующим не только в краткосрочные, но и в длительные проекты. Готовность платить за повышение квалификации персонала – это свидетельство дальновидности руководства и его деловой мудрости. Но даже самые успешные компании порой сталкиваются с трудными вопросами: Как организовать обучение сотрудников компании с максимальной эффективностью? Почему в результате обучения не достигается нужного результата? Как сделать процесс обучения одной из «фишек» компании, привлекающей компетентных сотрудников? Попробуем ответить на все вопросы.

Что дает обучение сотрудников компании

Для начала давайте раз и навсегда определимся, зачем, собственно, нужно обучение сотрудников компании, ведь работа идет, имеется прибыль, текучки персонала нет. Если вас в принципе устраивает такого рода стабильность, которая скорее похожа на бег на месте, то обучать сотрудников действительно нет необходимости. Если же вы планируете развиваться, увеличивать обороты, расширять географию, то обучение сотрудников компании необходимо. Оно дает:

  • Умение работать командно. Все сотрудники работают на общий результат, поэтому процесс обучения помогает им сплотиться и немного лучше узнать друг друга в неформальной обстановке, научиться доверять в рамках профессиональной необходимости, чувствовать «локоть».
  • Выживание в высококонкурентом бизнесе. Даже самая стабильная компания не застрахована от внезапного нападения конкурентов, в переносном смысле, конечно. Коллектив, научившийся работать в команде, умеющий оперативно впитывать и использовать новую информацию, легче справится с рывком конкурента, быстрее найдет варианты развития для своей компании.
  • Вложение средств в обучение окупается повышенной производительностью труда. Обучение сотрудников компании, как правило, окупается многократно за счет повышения производительности труда.
  • Повышение квалификации сотрудников. Это один из самых важных аспектов обучения сотрудников компании. Работники приобретают новые профессиональные знания и впоследствии используют их на практике во благо компании.

Почему сотрудников можно и нужно обучать? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ».

  • Обучение на рабочем месте специфике конкретной работы. Каждое предприятие и организация, даже если они работают в одной сфере, имеет свои отличия и «изюминки». Поэтому даже квалифицированный работник с большим опытом не всегда сразу может полностью включиться в производственный процесс. Для этого компания проводит обучение сотрудников. Также это актуально для молодых специалистов, вчерашних выпускников учебных заведений.
  • Практика. В процессе обучения сотрудников компании, как правило, «проигрываются» в теории все возможные ошибки. Впоследствии эти недоработки либо не повторяются на практике совсем, либо обученные сотрудники оперативно и грамотно их устраняют.
  • Повышение мотивации сотрудников. Сотрудники компании, которые прошли обучение, чувствуют, что компания заботится о них, ценит их как профессионалов. Как правило, чисто человеческая благодарность побуждает их работать лучше.

Почему так важно, чтобы сотрудники компании прошли обучение

Обучение сотрудников становится жизненно необходимым, когда компания начинает предъявлять более высокие требования к их работе. Тот уровень, который был вполне адекватным еще месяц назад, сегодня уже может не отвечать текущим требованиям. Одна из распространенных ошибок руководства в такой ситуации – пытаться обновить штат, не попробовав предварительно организовать процесс обучения сотрудников. Но важно четко формулировать задачи, которое должны быть решены по средствам этой меры, то есть обозначить конкретный результат, который нужно получить по окончании подготовки.

Например: «Цель: обучить сотрудников колл-центра проводить соцопрос потенциальных клиентов. В результате обучения сотрудник должен уметь: в течение часа сделать 8-10 результативных звонков, заполнить анкету потенциального клиента не менее чем на 70%. Срок обучения: два дня, один день отводится на экзамен. Завершить процесс обучения сотрудников компании необходимо в срок до 15 мая».

Четкие и понятные формулировки помогают, как организовать процесс обучения сотрудников, так и помочь самим работникам понять, для чего это нужно, а значит получить мотивацию.

Как некомпетентность ваших сотрудников влияет на доход? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ».

Поэтому, нанимая тренера в штат или для проведения однократного обучения, важно учитывать его готовность адаптировать программу под конкретные требования вашей компании. Не должно быть отвлеченных формулировок, расплывчатых цифр, примеров из других областей экономики. Все возможные ошибки также должны отрабатываться на материале компании. Это и упрощает процесс обучения сотрудников (им легче воспринимать информацию, с которой они работают ежедневно), и готовит их к неожиданностям на конкретном участке работы.
Немного о мотивации. Персонал – это группа индивидуальностей, обладающих волей, сознанием, поведенческими особенностями. Из-за этого могут быть и отказы от обучения, и пропуски занятий по личным причинам. Поэтому у сотрудников необходимо вызвать желание получить новые знания. Они должны понимать, что обучение сотрудников за счет компании проводится в том числе и в их собственных интересах, так как ведет к повышению квалификации и, как следствие, увеличению ценности на рынке труда.

Внешнее и внутреннее обучение: в чем разница

Внешнее обучение – это в первую очередь академическая подготовка в учебных заведениях за пределами компании. Это может быть как полная программа (например, получение высшего образования в заочной форме), так и краткосрочные курсы. Внешнее обучение проводится специалистами, которые не являются сотрудниками компании.

Внутреннее обучение проводят специалисты компании. Это могут быть семинары, собрания, мастер-классы и т.п. Цель такой подготовки состоит обычно в том, чтобы изучить нечто новое в работе компании, будь то новое оборудование, технологии, программное обеспечение и т.п. В этом случае внутреннее обучение, как правило, является продолжением внешнего: когда нескольких сотрудников отправляют на курсы (семинар, мастер-класс, стажировку и т.д.) за пределами компании, а затем они делятся полученными знаниями с остальными. Кроме того, к целям внутреннего обучения можно отнести углубление имеющихся знаний (например, когда менее опытного сотрудника обучает более опытный, так называемое наставничество), изменение поведенческих реакций сотрудника (семинары по деловому этикету и общению) или формирование и акцентирование внимания на общих задачах.
По окончании обучения необходимо сразу же определить его результативность. Полная картина будет видна немного позже, но все же по некоторым критериям можно оценить обучение сотрудников компании буквально в первые 2-3 дня после его завершения.

Итак, подготовку сотрудников можно считать успешной, если обучающиеся:

  • хотят продолжения;
  • способны передать изученный материал окружающим;
  • используют в работе более трети полученных знаний;
  • увеличивают показатели эффективности (объемы продаж, производства и т.д.).

Основные принципы обучения сотрудников компании

Какие бы цели вы ни преследовали при организации процесса обучения сотрудников компании, учитывайте несколько основополагающих моментов:

  • Будьте настойчивы в достижении поставленных целей. В процессе обучения всегда принимают участие две стороны – тренер (учитель, преподаватель, специалист, коучер и т.д.) и слушатель (ученик). Требуя от сотрудников ответственного отношения к обучению, не игнорируйте их пожелания.

Занятия должны проходить в подходящей форме и в удобное для работников время. Кроме того, в процессе обучения сотрудников обязательно должны быть учтены все их вопросы. Например, вы внедряете новое программное обеспечение, с которым предстоит работать служащим отдела продаж. Вы уверены в его эффективности, но вам нужно донести ценность этого продукта до каждого работника. Кроме того, именно им придется столкнуться со всеми нюансами и деталями взаимодействия с новой программой.
Не заставляйте учиться (хотя порой это проще), а проводите зримые и веские параллели между новыми знаниями и ценностью каждого специалиста на рынке труда.
Что-то подобное было в период повсеместной компьютеризации: часть работников предпочла уволиться, но только не приобретать новые знания, другая согласилась учиться под давлением руководства. Но в выигрыше остались те, кто добровольно и охотно прошел обучение. Сегодня они востребованы на рынке труда, поскольку имеют и опыт работы, и необходимые навыки.
И не забывайте: если обучение внутреннее, то в нем должны быть заинтересованы и сотрудники, и инструктор. Хорошо мотивированный преподаватель – это 50% успеха.

  • Заручитесь поддержкой администрации. Если вы организуете обучение, то постарайтесь вовлечь в этот процесс руководство. В рамках разумного, конечно. В первую очередь вам нужна моральная поддержка, интерес к вашей деятельности. Это лучше всяких уговоров убедит сотрудников в необходимости обучения.
  • Соотносите цели обучения с задачами компании в целом. Обучение сотрудников компании – часть стратегии ее развития. Поэтому цель обучения должна соответствовать задачам компании на перспективу. Учитывайте это при составлении программ и планов. Каждый сотрудник, проходящий подготовку, должен стремиться не только к личному успеху, но и к успеху компании, так как эти понятия для него должны быть неразрывно связаны.
  • Сфокусируйтесь на применении полученных знаний на практике. Процесс обучения сотрудников – это прогресс в чистом виде, получение новых знаний, движение вперед. Так почему же методики преподнесения нового материала должны оставаться старыми? Разумеется, от классической системы «инструктор-ученик» полностью отказываться не нужно, тем более что в некоторых случаях она является самой эффективной (например, если необходимо обучить сотрудника работе на новом производственном оборудовании, станке и т.п.). Но там, где это возможно, стоит применять технологии дистанционного обучения – вебинары, онлайн-тренинги. Это не только позволяет сотрудникам экономить время, но и приобщает их к высоким технологиям. Исследования показывают, что примерно пятая часть компаний проводит обучение только с применением электронных технологий, и столько же организаций отдает предпочтение классическому варианту. Никак не оценивая эффективность таких подходов для конкретных компаний, советуем все же придерживаться золотой середины.

Как организовать внутреннее обучение сотрудников компании своими силами

Процесс организации внутреннего обучения персонала состоит из нескольких этапов.

  1. С какой целью? Определение цели и задачи обучения.
  2. Как? Определяем формат обучения.
  3. Кого будем учить? Выявляем потребности в обучении.
  4. По какой программе? Разрабатываем курс.
  5. Кто? Ищем инструкторов (инструктора).

На этом, по сути, этап подготовки завершается, и начинается собственно процесс обучения сотрудников компании. Его тоже можно поделить на два этапа: передача знаний и их закрепление, оценка. Оценка и закрепление чаще всего проводятся одновременно (экзамен).
И в завершение необходимо проанализировать результат обучения.
Обычно самыми трудными оказываются несколько подготовительных этапов. Рассмотрим их подробнее.

  1. Выделение потребности в обучении персонала.

По сути, на этом этапе нужно определить слабые места, «белые пятна» в знаниях, чтобы определить, чему собственно нужно обучать сотрудников. Сделать это не так сложно. Во-первых, опросите самих сотрудников, что именно им не понятно, требует уточнения, более подробной информации. Во-вторых, проведите аттестацию, что сразу выявит пробелы в знаниях. И наконец, проанализируйте работу персонала: на каком этапе чаще возникают проблемы, особенно остро чувствуется нехватка профессиональных знаний.

  1. Формат обучения персонала.

В идеале компания должна иметь собственный учебный центр подготовки и повышения квалификации сотрудников. Однако не каждой компании такой центр по карману, так как требует не только постоянного содержания в штате инструкторов, но и соответствующего технического обеспечения.
Однако периодические курсы и тренинги можно организовать без особых затрат, воспользовавшись информацией, имеющейся в свободном доступе в сети Интернет. Каждый курс должен включать в себя: теорию (лекции по теме), визуальные информационные материалы (видео с комментариями специалистов, взятые из Сети, инфографику), практические задания на материале вашего предприятия, итоговый тест.
Простые программы для начального обучения сотрудников можно подготовить с помощью электронных библиотек, онлайн-ресурсов по тестированию, видеоматериалов, размещенных на канале YouTube, и других бесплатных интернет-сервисов.
Однако на каком-то периоде придется либо готовить собственные курсы с уникальным контентом, либо прибегать к помощи сторонних профессиональных тренеров.

  1. Поиск и подготовка обучающих тренеров (наставников).

На этом этапе компания должна решить два важных вопроса: выделить тренеров из собственного коллектива или определить потребность в наемном персонале по принципу аутсорсинга. Тренер-сотрудник может быть как руководителем, так и одним из сотрудников отдела. Как правило, именно эти люди могут наиболее точно определить задачи обучения и выявить актуальные вопросы. Также именно им проще выбрать формат обучения сотрудников компании: дистанционный, непосредственно на рабочих местах или с выездом за пределы предприятия.
Тренера из числа сотрудников должны отличать высокий профессионализм, стабильные показатели работы, наличие педагогических способностей (умение передать и донести до слушателя информацию в понятной форме и ответить на вопросы), лояльность компании и коммуникативные способности.

Внедрение внутреннего обучения и развитие персонала на первых порах не всегда проходят гладко, так как часть сотрудников просто не подходит под вышеуказанные критерии, часть не захочет «выделяться», а кто-то не уверен в собственных силах. Но со временем, когда внутреннее обучение станет нормой, персонал начнет активно заниматься саморазвитием, повысится производительность и эффективность работы сотрудников. Главное, как уже было сказано выше, организовать грамотную мотивацию.

Что собой представляет система обучения сотрудников компании

Разработка системы обучения закономерно поручается сотрудниками HR-службы и начинается с обычных организационных моментов: Кого и чему необходимо обучить? Какой бюджет выделить на обучение? Как мотивировать сотрудников? Где проводить обучение?
Для получения ответов на каждый вопрос есть специальные алгоритмы, которые можно использовать на практике последовательно либо параллельно, привлекая сторонние организации. Остановимся на некоторых основополагающих этапах подробнее.

 Диагностика мотивации сотрудников на обучение

Самый лучший повод для мотивации сотрудников – перспектива карьерного роста, которая включает в себя и повышение зарплаты, и более интересную и ответственную работу, и прочие бонусы. Однако в некоторых устоявшихся компаниях перспективы карьерного роста по объективным причинам просто отсутствуют. В такой ситуации сложно найти мотивы обучения, которые заинтересовали бы в первую очередь самих сотрудников. В этом случае необходимо провести диагностику способов побуждения желания работников с целью выявить их потребности. Для ее осуществления лучше привлечь сторонних специалистов, так как у них более объективный взгляд на положение дел, и к тому же персонал доверяет им больше, поскольку не зависит от них по службе.

Диагностика потребностей в обучении

Потребность в обучении чаще всего неразрывно связана с развитием организации. Это может быть и расширение географии, и модернизация производства, и повышение эффективности, и реорганизация внутри компании, и работа над новым инвестиционным проектом, и многое другое. Поэтому при выявлении необходимости в проведении занятий важен правильный подход. Например, в следующем полугодии ваша компания собирается открыть новый филиал в соседней области. Какими знаниями должны обладать ваши менеджеры, чтобы эффективно работать в новом отделении? Во время диагностики потребности в обучении нужно опираться на информацию руководителей отделов, подразделений, а также топ-менеджеров компании и, конечно, самих сотрудников. Правильно заданный вопрос плюс тщательный анализ информации – ключ к успеху.

Разработка концепции и утверждение системы обучения в компании

Система обучения сотрудников компании – это «долгоиграющий» проект, поэтому при ее создании нужно учитывать возможность мобильной модернизации под требования момента. Кроме того, она должна охватывать все категории сотрудников: обычных, топ-менеджеров, кадрового резерва. И, наконец, эта методика должна быть комплексной.
Для каждой группы работников должна быть выбрана наиболее эффективная система обучения. Например, особо ценные сотрудники могут получить профессиональное или второе (третье и т.д.) высшее образование за счет компании, кадровый резерв – посещать долгосрочные курсы, а рядовые сотрудники могут периодически принимать участие в семинарах, тренингах, мастер-классах и передавать полученные знания коллегам. В последнем случае будет применена так называемая система каскадного обучения.

В систему каскадного обучения будет входить следующее:

  • прохождение подготовки сотрудниками компании за ее пределами;
  • организация семинара компетентными сотрудниками непосредственно в компании;
  • размещение раздаточных материалов в свободном доступе (в электронной библиотеке или на бумажных носителях).

Подводя итог, хочется еще раз подчеркнуть: в идеале система обучения – это хорошо отлаженный механизм, который работает на общее дело и в интересах как компании, так и ее сотрудников. Этот механизм должен быть достаточно мобилен и легко подстраиваться под требования сегодняшнего дня. А чтобы убедится в успешности процесса обучения сотрудников компании, необходимо серьезно подходить к оценке результатов подготовки.

Основные принципы работы при обучении новых сотрудников компании

В обучении могут нуждаться как опытные, так и недавно пришедшие в компанию работники. Поговорим о новичках.

Программа преемственности

В советские годы существовало так называемое наставничество. Это когда к новичку, только что пришедшему на завод после учебного заведения, прикреплялся опытный специалист. Особо успешным кураторам вручали грамоты и даже награждали денежными премиями. Программа преемственности во многом схожа с наставничеством, только прикрепить к «старожилу» могут любого нового сотрудника, независимо от его опыта работы.
Как показывает практика, на «акклиматизацию» в коллективе новому сотруднику требуется два-три месяца. В этот период любые трудности кажутся ему непреодолимыми, проблемы – глобальными, а задачи – нерешаемыми. Новичок быстрее вольется в коллектив и заработает в полную силу, если прикрепить его к более опытному работнику. Считается, что этот способ обучения сотрудников компании не стоит работодателю ни копейки, однако многие руководители все-таки премируют кураторов. Давайте рассмотрим путь новичка в компании более подробно, чтобы знать, на какие нюансы обратить внимание в процессе его обучения.

  • Наблюдение.В первые дни сотрудник по большей части наблюдает, анализирует, составляет первое впечатление о коллективе и работе, которой ему впоследствии предстоит заниматься. На этом этапе его инструкторами являются практически все его коллеги, которые своим примером учат его вести переговоры с клиентами, работать с возражениями, заключать договоры, общаться по телефону. Из общей массы трудящихся он выделяет тех, кто вызывает у него наибольшее доверие, уважение, чей стиль работы ему наиболее близок и понятен. В этот период в полноценном обучении нет особой необходимости, человек сам впитывает информацию в больших объемах.
  • Обучение. Самый серьезный этап «акклиматизации», от которого впоследствии будет зависеть успешность деятельности новичка в компании. К этому моменту он знает лишь общие принципы работы, как построен трудовой процесс, однако детали ему еще неизвестны. Например, если говорить о менеджере по продажам, то на данном этапе имеет смысл подробнее познакомить его непосредственно с реализуемым товаром. Можно попросить его показать, как он будет использовать продукцию, задать сложные вопросы и посодействовать в поиске ответов на них. В дальнейшем это поможет ему при работе с клиентами.
  • Практика.После завершения «теоретического курса» новичок должен закрепить свои знания на практике. Это станет своеобразной проверкой, тестированием, своего рода экзаменом. Ему уже можно поручить более-менее серьезные операции – самостоятельное составление договора, разговор с клиентом (в качестве клиента может выступать более опытный сотрудник компании). Однако к выходу в «большое плавание» он еще не готов, нужно обсудить все ошибки, ответить на возникшие вопросы. Завершить этот этап необходимо тестированием.
  • Тень.Полученные теоретические знания уже проверены на практике, и теперь задача еще неопытного сотрудника – самостоятельно, без ошибок воспроизвести рабочий процесс. В этот момент к нему еще прикреплен «ветеран», который служит примером, шаблоном, образцом. Когда новичок доведет работу от начала до конца без ошибок, он готов выйти из тени и стать полноправным участником коллектива. Процесс обучения сотрудника на этом можно считать завершенным, далее ему предстоит «свободное плавание». И от того, насколько внимательно отнеслись к новичку, насколько хорошо провели обучение, будет впоследствии зависеть эффективность его работы.
  • Доказательство.По сути, это уже не обучение, а самостоятельная работа, первые шаги. Некоторые компании применяют интересную систему, которую вполне можно взять на вооружение любой фирме, независимо от размера и специфики продаваемой продукции – вовлечение клиентов в программу обучения. Суть ее в следующем: клиент ведет переговоры с новичком, оформляет заказ, подписывает договор. Поскольку определенные риски при работе с неопытными сотрудниками все же существуют, то клиенту предлагаются бонусы или скидки. Новичок получает бесценный, так необходимый ему опыт, клиент – приятный подарок, а компания – полноценного сотрудника, готового к работе.

Начало работы с несложных заданий

Очень важно дать новичку почувствовать уверенность в себе, ведь если его профессиональный путь в компании начнется с череды неудач, то желания работать не останется. Поэтому на первоначальном этапе обучения сотрудника компании давайте ему несложные задания. Например, если вы взяли на работу менеджера, то для начала дайте ему попрактиковаться на наиболее ходовых товарах, сведите его с самыми лояльными клиентами. После двух-трех успешных продаж новичок приобретет опыт, уверенность в себе, навыки общения и заполнения документации. Некоторые фирмы, производящие (реализующие) сложные, «долгие» продукты, даже открывают побочный вид деятельности для обучения сотрудников компании. Затраты небольшие, а эффект колоссальный.

Назначение куратора

Рабочий процесс – это всегда сочетание творчества и техники. Хороший менеджер должен быть немного фантазером, уметь вдохновлять, предлагать оригинальные решения, уметь найти общий язык с любым клиентом. В то же время он исполнителен и аккуратен в ведении документации. Порой новичкам, особенно в крупных компаниях, сложно понять внутреннюю иерархию. Они не знают, к кому обратиться с вопросом, кому позвонить, кто отвечает за разные этапы производственного процесса. Чтобы такой ситуации не возникало, назначьте новичку куратора. Пусть он расскажет, кто отвечает за разные участки работы, какой телефонный номер набрать при проблемах с бухгалтерией или отделом снабжения. Также куратор должен познакомить новичка со способами обмена информацией между подразделениями компании и отдельными сотрудниками (телефон, корпоративная электронная почта, программное обеспечение и т.д.).

Обучение на основе историй успеха

Чужие истории успеха мотивируют новых сотрудников на саморазвитие и самосовершенствование – «если он смог, то и я смогу!». Дополните истории практическими советами и пожеланиями, постарайтесь сделать их и интересными, и максимально информативными.

Поддержка руководителя

Хороший руководитель дает понять сотрудникам, что ему небезразличны их работа и главное – их успехи. Ежедневно справляйтесь у новичка, как идут дела, нет ли у него вопросов. Но не переусердствуйте, чтобы проявление доброжелательности и интереса не стало восприниматься как постоянная слежка и давление.

Как может проходить обучение сотрудников компании: примеры

Российские компании используют разные варианты системы обучения сотрудников. Мы собрали самые интересные и необычные из них. Каждый вариант может быть модернизирован под потребности конкретной компании и внедрен на практике.

  1. Всестороннее обучение сотрудников компании «Альфа-Капитал»

Сотрудники компании проходят всестороннее обучение. Кроме курсов повышения квалификации сотрудники «Альфа-Капитал» приобретают знания в сфере искусства и области коллекционных вин, посещают тренинги по лидерству и вообще расширяют кругозор. Доступ к обучающим занятиям есть у каждого сотрудника, причем абсолютно бесплатный. А всего в учебной программе имеется почти 130 курсов на разные темы, к каждому приложен видеоматериал, инфографика, учебник и тест для самопроверки. Причем, как показывается практика, наибольшей популярностью у сотрудников пользуются курсы для общего развития. А курсы по профессиональным знаниям обязательны к прохождению. В итоге получается идеальный баланс между пользой и досугом.

  1. Обучающие игры в METRO Cash and Carry

Обучение сотрудников компании METRO Cash and Carry проходит в игровой форме. С помощью специально разработанной программы сотрудники учатся выстраивать правильные последовательности действий при работе с товаром. На данный момент в компании работает более ста тысяч человек из разных стран мира. И уже около пяти тысяч опробовали новый тренажер. Причем отзывы об «игре» только положительные.

  1. Обучение торговых представителей в Efes Rus

Интересно, что с методикой обучения сотрудников компании Efes в России поначалу возникли трудности, которые можно считать техническими. Система дистанционного образования некорректно взаимодействовала с системой SAP. Это затрудняло создание единого стандарта и лишало возможности проходить подготовку на мобильных устройствах. Но к 2015 году с техническими проблемами удалось справиться. Об этом сообщил старший тренер по дистанционному обучению Александр Галенко. Видеозапись его выступления на конференции iSpring Days 2016 можно найти в Интернете.

  1. Обучение сотрудников работе со специализированными банковскими программами в БИНБАНКе

Корпоративный университет ПАО «БИНБАНК» также работает с программным обеспечением iSpring. Дистанционное образование доступно всем сотрудникам, обучение основано на видеоуроках, использовании симуляторов и видеоинструкций по различным аспектам работы банка.

  1. РосЕвроБанк: комплексная оценка стажера

В компании «РосЕвроБанк» процесс обучения сотрудника-новичка позволяет не только дать стажеру теоретические знания в финансовой сфере, но и служит для первоначальной оценки потенциала сотрудника. Самообучение проходит на удаленной основе с помощью теоретических курсов iSpring Suite. Для лучшего усвоения большая часть материала дана в форме видеороликов, а после прохождения обучения стажеры сдают тест. Параллельно анкету новичка заполняет его руководитель, который указывает, сколько раз сотрудник заходил в систему, какие материалы просматривал и какое количество раз. Сухая статистика позволяет сделать первые выводы о работнике: насколько ему интересна учеба (и, как следствие, работа в компании), какие операции оказались сложными для восприятия и понимания (ему пришлось просмотреть видеоурок несколько раз).

  1. Дирекция МФЦ: диалоговые тренажеры – шаг к успешному взаимодействию с клиентами

Сеть многофункциональных центров государственных услуг в России начала активно развиваться всего несколько лет назад. Естественно, сразу же возникла потребность в сотрудниках, которые могли бы обслуживать клиентов на высоком профессиональном уровне. Задача осложнялась еще и тем, что МФЦ предоставляет сотни разнообразных услуг, и даже опыт работы в сфере государственного и муниципального управления не всегда позволял новому сотруднику справиться со всеми необходимыми задачами.
Потребовалось разработать единый проект подготовки, который был бы одинаково полезен и доступен всем сотрудникам МФЦ. Такую программу создали специалисты iSpring Suite. Помимо стандартных обучающих видеороликов она содержит диалоговые тренажеры, помогающие развить коммуникативные навыки работников.

  1. Дистанционная подготовка медицинских работников: учится вся Россия

Как известно, врачи всегда обучаются по очной системе, в медицинских вузах попросту не существует заочных отделений. Поэтому словосочетание «дистанционное обучение для медиков» на первый взгляд звучит довольно дико. Однако на самом деле ничего необычного в этом нет, так как курсы предназначены для практикующих врачей, уже получивших соответствующие дипломы. Специальный обучающий проект был изготовлен по заказу Первого Московского государственного медицинского университета и предназначен для повышения квалификации. Пока такая программа сделана для врачей-урологов и состоит из теории, примеров поэтапного решения клинических задач, лекций от ведущих отечественных и зарубежных специалистов и итогового теста. В дальнейшем такие обучающие курсы могут получить и врачи других специальностей.

  1. TravelLine: обучение помогло увеличить объем продаж

Международная IT-компания TravelLine использует систему дистанционного обучения в качестве одного из критериев эффективности работы. Логика проста: если после обучения вырос доход на одного сотрудника, значит СДО эффективна. Наблюдение за обучающимися происходит практически в режиме онлайн. Каждый руководитель подразделения оперативно получает данные об успеваемости «учеников». Это позволяет выявить пробелы в знаниях и в дальнейшем строить программы подготовки с учетом «белых пятен» каждого сотрудника. По итогам обучения каждый работник получает сертификат. К слову, в дальнейшем он может пригодиться ему и в случае увольнения из данной компании.
Что объединяет эти восемь систем дистанционного обучения сотрудников компаний? Во-первых, эффективность, доказанная на практике. Во-вторых, индивидуальный подход и нестандартные решения. И наконец, очевидная заинтересованность руководства организаций в развитии бизнеса.

10 советов, которые сделают процесс обучения сотрудников компании эффективней

  1. Обучение как инвестиции

Хорошее не может стоить мало – это аксиома. Обучение сотрудников компании, если оно делается не «для галочки», тоже обходится недешево и часто воспринимается работодателями как необязательные расходы. Поменяйте отношение к этому процессу, начните воспринимать потраченные средства как инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Только такой подход позволит вам выстроить качественную систему подготовки и впоследствии получить неплохие дивиденды в виде повышения эффективности труда каждого работника.

  1. Определите ваши потребности

Как и любой инвестиционный проект, создание системы обучения сотрудников компании должно быть тщательно взвешено и проанализировано. Каждый рубль, вложенный в подготовку, должен окупиться. Поэтому важно с самого начала правильно поставить вопрос: как это обучение поможет компании в достижении желаемого? Цель у предприятия, как уже было сказано, может быть любой, но именно под нее должна создаваться эта система. Направив свои усилия на действительно важные участки, вы достигнете хороших результатов в максимально короткие сроки.

  1. Формируйте культуру обучения

Цивилизованный мир живет в условиях капиталистической экономики уже не первое столетие, тогда как российскому бизнесу пришлось пройти очень ускоренный курс за каких-нибудь полтора десятилетия. И если в России существует предпринимательство, то только благодаря подготовке. Конечно, никаких курсов в постперестроечный период не было, и приобретать необходимые знания приходилось сразу на практике. Но сегодня другие времена, и если есть возможности обучения сотрудников компании, постоянного повышения их квалификации, то почему бы ими не воспользоваться? Помните: бизнес растет только тогда, когда развиваются его создатели и их наемный персонал. Отставание в условиях конкуренции быстро приводит к краху. Учитесь сами, готовьте сотрудников, поощряйте систему наставничества на всех участках работы.

  1. Получите поддержку высшего руководства

Если руководство компании не заинтересовано в подготовке своих сотрудников, то создавать систему обучения не имеет смысла. Сотрудники быстро улавливают настроения руководства и на любые образовательные инициативы реагируют, мягко говоря, прохладно. Не получилось убедить руководство в необходимости создания системы обучения сотрудников? Тогда ищите другой участок или другое место для применения своих организаторских способностей.

  1. Выберите лучших преподавателей и интересные материалы

При выборе коучеров со стороны руководствуйтесь общим правилом: берите лучшее из того, что можете себе позволить! Тренеров среди сотрудников выбирайте объективно, все присущие хорошему наставнику качества уже перечислены выше. И позаботьтесь об учебных материалах, так как впоследствии они могут пригодиться сотрудникам, которые по каким-то причинам не смогли пройти обучение или просто для того, чтобы вспомнить ключевые моменты. Если вы нанимаете внешнего тренера, то заранее обсудите с ним возможность оставить у себя пособия и другие информационные материалы как на бумажных, так и на электронных носителях.

  1. Начните с малого

Не пытайтесь объять необъятное, особенно если начинаете создание системы обучения сотрудников компании с нуля. Протестируйте семинары, тренинги, мастер-классы на небольших группах работников, узнайте их мнение, прислушайтесь к замечаниям и предложениям. Постарайтесь придать тестовым занятиям атмосферу раскованности и взаимного доверия. В дальнейшем ваши «ученики» будут легче идти на контакт, когда начнется «настоящий» процесс обучения.

  1. Проверьте помещение для обучения

В эффективности обучения большую роль играет выбор помещения под занятия. Учтите, что в нем должно быть комфортно утром, днем и вечером, а значит, оно должно хорошо освещаться. Кроме того, процессу не должен мешать посторонний шум и запахи, например, из столовой (комнаты приема пищи), курилки. Особое внимание обратите на техническую оснащенность, так как во время обучения вам могут понадобиться проектор, компьютеры, доска.

  1. Разъясните цель обучения

Это одна из самых трудных задач. Во-первых, может получиться так, что семинар, тренинг, видеоконференция и т.п. будет проходить в нерабочее время. Во-вторых, если сотрудник не понимает необходимости обучения, то он будет воспринимать его как некую надоедливую повинность, которую он вынужден отбывать по указанию руководства. Поэтому сразу раскройте сотрудникам взаимосвязь между обучением и их возможным карьерным ростом, повышением ценности работника в глазах руководства и на рынке труда в целом. Объясните, что полученные по итогам семинаров и мастер-классов свидетельства они смогут смело приложить к своим резюме. Сделайте все от вас зависящее, чтобы полученный сертификат стал в их глазах почти таким же важным документом, как диплом об образовании.

  1. Сделайте обучение постоянным

Не превращайте обучение в авральные хаотичные акции, затеваемые от случая к случаю. Не только новички нуждаются во внимании, сотрудникам-старожилам тоже необходимо постоянное развитие, открытие новых горизонтов, аспектов, граней их деятельности.

  1. Отслеживайте результат

Прежде чем планировать обучение сотрудников компании, рассчитайте экономический эффект, который вы планируете получить на выходе. Не полагайтесь на сиюминутный результат, так как обучение должно демонстрировать постоянный устойчивый рост каких-либо показателей. Например, размер прибыли в расчете на одного сотрудника отдела или объем выработки на каждого работника цеха. Ставьте цели не только перед служащими, но и перед собой. Кроме того, оперируя конкретными цифрами, проще убедить руководство компании в необходимости обучения сотрудников.

Как в бухучете отразить обучение сотрудников компании

Этот вопрос довольно специфический, поэтому остановимся только на ключевых моментах:

Нормы законодательства о труде

Основным законом, который регулирует обучение сотрудников компании, является, как и следовало ожидать, Трудовой кодекс. ТК РФ дает право нанимателю самому решать нужно ли проводить обучение работников в интересах предприятия. Причем речь идет не только о курсах, семинарах и других формах дополнительной подготовки, но и о профессиональном образовании в рамках полного курса учебных заведений.
Впрочем, в процессе участвует еще одна сторона – представительный орган работников, иначе говоря, профсоюз или иное подобное объединение, выполняющее его функции. Его мнение учитывается при разработке системы обучения сотрудников предприятия. Впрочем, как показывает практика, профсоюзы крайне редко вступают в противоборство с руководителем, если речь идет о дополнительной подготовке работников.
К слову, законодательство о труде в отдельных случаях даже предписывает работодателю проводить обучение сотрудников, но с оговоркой: «если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности».
Также необходимо знать, что закон обязывает руководителя предоставить сотруднику необходимые условия для совмещения работы и учебы, сохранить за ним гарантии. Иными словами, работодатель не имеет права отказать трудящемуся в ученическом отпуске или заставлять его брать вместо него административный неоплачиваемый, а также использовать отгулы. Впрочем, компетентные работодатели об этом и так знают и не препятствуют сотрудникам в прохождении обучения. А остальным, как говорится, закон не писан.

Отражение в бухгалтерском учете

Бухгалтерия расходы на любой вид обучения проводит как издержки по обычным видам деятельности. Средства, потраченные на подготовку сотрудников, должны соответствовать сумме, указанной в договоре. При этом необходимо соблюсти несколько обязательных условий:

  • должен быть договор, составленный с учетом требований законодательства, а также с учетом обычаев делового оборота;
  • сумма расходов должна быть определенной;
  • должна иметься уверенность в том, что в результате конкретной операции произойдет уменьшение экономических выгод организации.

Эти критерии позволяют установить, что затраты на обучение сотрудников компании имеют право указываться в бухгалтерских документах. Что касается периода, за который они должны быть учтены, то таковым признается дата подписания акта приемки-сдачи оказанных услуг. При этом выплаты за обучение могут происходить в других временных рамках.

Исчисление и уплата налогов и сборов

Налог на прибыль организаций. Как известно, налог на прибыль начисляется после того, как из суммы дохода будет вычтена сумма обоснованных расходов. Считаются ли затраты на обучение сотрудников компании такими издержками? Давайте обратимся к законодательству. Обоснованные расходы – это затраты, необходимые для осуществления основной деятельности компании, которая, как известно, заключается в получении прибыли.
С точки зрения здравого смысла и налогового законодательства, расходы на обучение относятся к обоснованным. Кстати, эту мысль тоже можно довести до сотрудников, только придав ей более простую форму. Подробнее об учете денежных средств на образование можно прочитать в пп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ.
Налог, уплачиваемый при применении упрощенной системы налогообложения (УСН). В статье 346 НК РФ имеется перечень расходов. В случае если предприниматель потратился на какие-либо мероприятия из этого списка, то он имеет право на соответствующее снижение налогооблагаемой базы. Но, прежде чем производить какие-либо расчеты, нужно ознакомиться с критериями, указанными в п. 1 ст. 252 НК РФ. В большинстве случаев расходы на обучение этим критериям соответствуют, но проверить не помешает.
Страховые взносы. Страховыми взносами не облагаются:

  • Оплата за обучение по основным профессиональным образовательным программам и дополнительным профессиональным программам работников (п. 12 ч. 1 ст. 9 Закона №212-ФЗ);
  • Оплата за обучение по основным профессиональным образовательным программам, дополнительным профессиональным программам и основным программам профессионального обучения работников (пп. 13 п. 1 ст. 20.2 Закона №125-ФЗ).

Почему обучение сотрудников не приносит результата?

И в завершение давайте поговорим на такую малоприятную тему, как неэффективность обучения сотрудников компании. Казалось бы, технически все сделано правильно, разработана программа подготовки работников, выделены адекватные средства, найдены лучшие тренеры, но эффекта нет совсем или он минимален. Чтобы выяснить причины, вам нужно в первую очередь уметь слушать и слышать «учеников», их начальство и руководство компании и оперативно делать выводы.
Причина первая. Организация обучения должна быть рассчитана на решение главной задачи – достижение стратегических целей компании.
Как понять, что подготовка работников не соответствует стратегическим целям организации? Во-первых, нужно спросить руководителя предприятия, зачем он направляет сотрудников компании на обучение? Иногда ответы обескураживают: «Конкуренты же отправляют! Вот и мы тоже». Да, цели у двух конкурирующих фирм одинаковы – извлечение максимальной прибыли из своей деятельности. Но! Стратегии развития, внутренние проблемы компании, стиль руководства и многие другие аспекты хозяйственной деятельности могут быть кардинально противоположными. Поэтому те обучающие программы, которые подходят сотрудникам одного предприятия, совершенно бесполезны для работников другого, даже если их сферы деятельности совпадают.
Что касается сотрудников, то их ответы тоже могут сказать о многом. Если трудящийся идет учиться ради «корочек» (сертификата, диплома, свидетельства), то, скорее всего, он преследует только личные интересы и не видит (или не хочет видеть) себя в компании, не отождествляет себя с ней. Следовательно, он не станет применять полученные в процессе обучения знания на практике. По крайней мере, не в той компании, которая оплатила его подготовку.
Причина вторая. Отсутствие мотивации.
Сотрудник должен четко понимать причину, по которой именно он отправлен проходить обучение и почему именно по этой программе и к этому тренеру. Если в качестве напутствия вы говорите ему: «Сходи, может, услышишь что-нибудь интересное», то можете быть абсолютно уверены, что не услышит. Вообще ничего. Потому что и сам не уверен, что ему это нужно, и вы не смогли убедить его в этом. Поэтому человек заранее настроен просто отсидеть положенный срок, играя в игры на своем смартфоне или размышляя о посторонних вещах.
Причина третья. Невозможность поделиться полученными знаниями или неправильная их передача.
На первый взгляд, это самая легко устраняемая проблема. Казалось бы, проведено обучение сотрудников компании на курсах или семинарах за пределами предприятия. Чего проще записать и передать полученную информацию коллегам? Однако есть масса нюансов.
Предположим, сотрудник при передаче информации использует много новых терминов, при этом либо вообще не объясняя их значения, либо делая это недостаточно четко. Это может закончиться довольно курьезно. Некоторые работники решат, что от них требуют каких-то запредельных знаний и умений и попросту уволятся от греха подальше. А нужно-то было всего лишь более подробно и доходчиво объяснить простые, в сущности, вещи.
Другой вариант. Сотрудник, вернувшись с семинара, рассказал о возможных способах повышения производительности. Коллеги взяли информацию на вооружение, ударно потрудились, перевыполнили план и получили обычные в таких случаях премии, но остались крайне недовольны полученными деньгами. Ведь они же теперь обученные! Грамотные! А значит, имеют право на дополнительные бонусы. Определенная логика в этих требованиях, конечно, есть. Но если вовремя не принять меры, то вскоре вы просто не справитесь с все возрастающими аппетитами персонала.
И наконец, вариант третий – после передачи информации вообще ничего не изменилось. Это может быть в том случае, если сотрудник не смог увлечь, «зажечь» коллег, не смог донести информацию в полном объеме, остался непонятым, не услышанным. Именно поэтому крайне важно направлять на обучение работников, имеющих не только профессиональные способности, но и хорошие коммуникативные навыки, не стесняющихся публичных выступлений, способных удержать аудиторию если не артистизмом, то авторитетом.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!