Вопросы, рассмотренные в материале:

  • Какие теории мотивации персонала существуют
  • Какие бывают методы материальной мотивации персонала
  • Какие есть методы нематериальной мотивации персонала
  • Какие инновационные методы мотивации персонала стоит брать на вооружение

Эффективное управление персоналом невозможно без создания системы мотивации подчиненных сотрудников. Для того чтобы сформировать у человека желание и стремление выполнять свои служебные обязанности с максимальной самоотдачей, ему необходим стимул, ради которого стоит работать и повышать показатели предприятия. Сегодня, в статье мы поговорим про наиболее эффективные методы мотивации персонала и рассмотрим способы их внедрения в политику организации.

Базовые теории мотивации персонала

Основой современных методов мотивации персонала являются четыре теории:

1. Теория Герцберга.

Двухфакторная теория социального психолога Герцберга предполагает воздействие на мотивацию персонала при помощи внешних и внутренних механизмов. При этом к внешним относится создание комфортных условий труда, а к внутренним – чувство удовлетворенности, возникающее у сотрудника в процессе работы на предприятии.

2. Теория Тейлора.

Заключается в стимулировании подчиненных сотрудников за счет их инстинктов и желания удовлетворять физиологические потребности. По мнению Тейлора, наиболее эффективными методами мотивации персонала являются:

  • оплата труда, исходя из полученных результатов или времени работы;
  • давление;
  • определение минимальных норм выработки;
  • установление четких правил выполнения функциональных обязанностей.

3. Теория Макклелланда.

Американский психолог Макклелланд предлагает мотивировать персонал, ориентируясь на основные виды человеческих желаний:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Большая часть сотрудников дорожит своей должностью и статусом работника известной организации. Тот, кто обладает лидерскими качествами, стремится к власти, другие действуют на личный результат. И если условно разделить персонал на три такие группы, можно с легкостью определить методы мотивации для каждого работника.

4. Теория Маслоу.

Согласно теории Маслоу, главная цель рабочей деятельности любого человека – удовлетворение своих потребностей. При этом все их можно представить в виде иерархии:

  • Физиологические нужды: еда, вода (то, без чего нельзя выжить).
  • Безопасность: чувство защищенности является залогом комфортного существования.
  • Любовь: желание нравиться окружающим.
  • Признание: человек стремится достичь определенного статуса в рабочем коллективе и обществе в целом.
  • Самосовершенствование.

Методы материальной мотивации персонала

Все методы повышения мотивации персонала делятся на материальные и нематериальные.

Для начала остановимся на первой группе и разберем виды материальной мотивации:

  • Денежное вознаграждение.
  • Неденежное вознаграждение.
  • Штрафы.

Денежное вознаграждение – это премии, процент с продаж, повышение заработной платы, социальный пакет, бонусные начисления за выполнение установленных нормативов и т. д.

Пример. Менеджер отдела продаж должен реализовать определенное количество товарных единиц в течение месяца. За перевыполнение установленного плана он получает денежное вознаграждение в размере 15 % от основного оклада. Премия в данном случае – метод материальной мотивации.

Обратите внимание! Премия должна обязательно выплачиваться в денежной форме. Ее нельзя заменять льготами. Ведь именно формой выражения она отличается от неденежного вознаграждения.

Неденежное вознаграждение. Как следует из названия, оно не имеет материального эквивалента. Данный метод мотивации персонала заключается в предоставлении различных льгот и компенсаций.

Основными видами неденежных вознаграждений являются:

  • бесплатное питание на территории предприятия;
  • путевки в оздоровительные учреждения для сотрудников компании и членов их семей;
  • дополнительное медицинское страхование;
  • оплата корпоративной мобильной связи;
  • компенсация расходов на транспорт;
  • скидки на продукцию, которая производится и (или) реализуется предприятием.

Разумеется, данный список не является исчерпывающим. Руководитель может устанавливать различные виды неденежного вознаграждения по своему усмотрению.

Штрафы. Еще одна разновидность методов материальной мотивации персонала. Не совсем приятная, но крайне эффективная мера воздействия на недисциплинированных и безответственных сотрудников, которую можно устанавливать за несоблюдение внутреннего распорядка, плохо выполненную работу, значительное снижение производительности, пренебрежительное отношение к клиентам и т. д.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Как мы уже отмечали выше, перечень методов управления мотивацией персонала не ограничивается денежными надбавками, льготами и штрафами. Исследования показали, что стимулирующий эффект от премии достаточно непродолжителен, кроме того, люди довольно быстро привыкают к материальным вознаграждениям и начинают воспринимать их как должное.

Что касается штрафов, то чрезмерное их количество отрицательно влияет на мотивацию и провоцирует повышенную текучесть кадров. Усовершенствовать систему помогают нематериальные методы, которые активно используются руководителями современных компаний. Поэтому предлагаем перейти к рассмотрению наиболее популярных и эффективных вариантов такого стимулирования.

1. Признание заслуг и похвала руководителя.

Отметить результаты работы подчиненного сотрудника можно как в ходе личной беседы, так и перед всем коллективом, например, на общем собрании. Фотографии лучших работников могут быть размещены на доске почета в здании организации либо на корпоративном сайте.

Пример. Руководители прогрессивных компаний все чаще используют юмористический подход при создании методов нематериальной мотивации персонала. Стоит отметить, что такие способы стимулирования не только побуждают сотрудников к карьерным свершениям, но и способствуют поднятию корпоративного духа.

Только представьте: лучший менеджер получает право в течение месяца работать на «троне с короной»: восседать на большом кресле и пользоваться целым набором привилегий (безнаказанно опаздывать, выбирать клиентов по своему усмотрению и получать кофе от руководителя). Такую мотивацию вполне можно сравнить с хорошей надбавкой к заработной плате.

2. Карьерный рост.

Все сотрудники должны понимать взаимосвязь между отношением к работе и продвижением по карьерной лестнице. Результатом профессионального роста является не только увеличение дохода, но и общее развитие в совокупности с повышением социального статуса. Возможность карьерного продвижения считается одним из самых мощных методов мотивации персонала.

Исследования показывают, что перспектива профессионального роста заботит большинство специалистов в возрасте до 40 лет и всегда входит в первую тройку оценочных показателей при смене места работы.

3. Спортивные и культурные мероприятия.

Регулярные корпоративы, выезды на природу, спортивные состязания и коллективные походы в тренажерный зал помогают сплотить коллектив, улучшить настроение и разрядить напряженную рабочую обстановку.

Например, вы можете приглашать в офис тренера, который будет проводить занятия со всем персоналом один-два раза в неделю. Разумеется, для таких тренировок в организации следует оборудовать специальное помещение. Если спортивным залом ваша компания пока не располагает, попробуйте просто начинать каждое рабочее утро с разминки. Благодаря этому ваш коллектив будет получать заряд бодрости и энергии на весь день.

4. Обучение за счет фирмы.

Возможность повысить свою квалификацию или получить дополнительное образование за счет компании – отличная мотивация для молодых сотрудников. Плюс ко всему, заинтересованность в развитии работников способствует значительному росту их лояльности по отношению к организации-работодателю.

Обучение сотрудников может проходить в игровой форме. Не стоит обещать продвижение по карьерной лестнице всему персоналу просто потому, что это заведомо невозможно. Попробуйте развивать кадры горизонтально: помогайте получать новые и совершенствовать имеющиеся навыки. Так вы дадите сотрудникам понять, что в течение всего времени работы в компании они будут постоянно расти (пусть и в рамках одной должности).

5. Хорошая атмосфера в коллективе.

Чем лучше психологическая обстановка, тем легче протекают рабочие процессы. Оценить, насколько сотрудникам комфортно взаимодействовать друг с другом, и выявить наличие возможных проблем можно с помощью специального психологического теста по определению климата в коллективе.

Инновационные и нестандартные методы мотивации персонала

Все методы мотивации и стимулирования персонала преследуют одну цель – улучшить качество работы и повысить производительность подчиненных сотрудников. Инновационные способы не исключение. Современные методы мотивации персонала можно условно разделить на три основных категории:

1. Индивидуальные – заключаются в работе с отдельными сотрудниками.

2. Моральные и психологические – применяются для удовлетворения личностных потребностей персонала.

3. Организационные – направлены на создание внутрикорпоративной системы стимулов.

Приведем несколько примеров реализации индивидуальных методов мотивации персонала:

  • Коллективные празднования важных событий в жизни сотрудников (дни рождения, пополнения в семье, повышения по службе и т. д.).
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Обустройство кабинетов эмоциональной разгрузки и комнат отдыха персонала.
  • Регулярное информирование коллектива о личных успехах сотрудников. Для этой цели подойдут общие встречи, собрания, а также доски почета, корпоративные сайты и печатные издания.
  • Организация соревнований с вручением символических наград. Соревновательный дух отлично мотивирует подчиненных.

Моральные и психологические методы мотивации персонала способствуют созданию комфортных условий для повышения работоспособности и профессионального развития сотрудников.

В данную группу входят:

  • Социальное диагностирование. Его цель – выявление и анализ основных социальных проблем трудящихся, поскольку ликвидация данных трудностей помогает оказать воздействие на подчиненных сотрудников.
  • Организация тренингов и соревнований, направленных на выявление людей, обладающих лидерскими задатками.
  • Создание особой атмосферы – оформление кабинетов, музыкальное сопровождение в комнатах отдыха персонала, предоставление сотрудникам возможности применять творческий подход в повседневной деятельности.

К мерам морального поощрения можно отнести:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, как в устной, так и в письменной форме.

Организационные методы мотивации персонала направлены на то, чтобы систематизировать работу внутри учреждения. Примерами таких способов стимулирования являются:

1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. На таких собраниях можно не только проинформировать персонал о задачах на ближайшее время, но и выслушать сотрудников по поводу имеющихся проблем и предполагаемых вариантов их решения.

2. Администрирование является распространенным методом для организаций, в которых большую часть персонала нужно заставлять работать, а также строго контролировать выполнение установленных нормативов. Политику кнута и пряника нельзя назвать плохой, ведь четкое знание своих обязанностей и последствий их неисполнения – важная составляющая деятельности любой компании.

Администрирование как метод мотивации включает в себя:

  • документальное закрепление служебных обязанностей каждого сотрудника;
  • необходимость изучения нормативной базы, связанной с работой организации;
  • создание кодекса этики служащего компании;
  • формирование культуры общения с клиентами и коллегами;
  • внедрение системы поощрений и наказаний, а также применение ее норм по отношению к каждому специалисту.

3. Грейдирование – инновационная методика повышения рабочей эффективности сотрудников. Суть ее заключается в формировании иерархической «пирамиды» работников с учетом их ценности для предприятия, на основании которой рассчитывается система оплаты труда каждого служащего. При разделении сотрудников на группы учитываются: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Стоит отметить, что сегодня наиболее результативными методами мотивации персонала считаются нестандартные. Они основываются на творческом подходе начальства и обычно не требуют значительных финансовых затрат. Большинство современных руководителей даже поощряют кадровых работников, предлагающих креативные методы мотивации служащих.

Рассмотрим несколько наиболее ярких примеров нестандартных способов стимулирования:

  • Наказание провинившихся сотрудников в шуточной форме. Наказание персонала необязательно должно измеряться в денежном эквиваленте. Попробуйте присвоить нерадивому работнику звание «Ленивца компании» или «Черепахи месяца» и вы увидите, что такие «титулы» мотивируют человека не хуже финансовых лишений.
  • Игровые кабинеты. Обустройство игровых помещений позволяет отвлечься от работы, «перезагрузиться» и просто зарядиться положительными эмоциями. Данная методика активно используется во многих зарубежных организациях.
  • Забота о семьях. Вы можете устроить праздник для близких ваших сотрудников, организовать раздачу новогодних подарков детям или позаботиться о скидках для семейного отдыха персонала.
  • Внезапные презенты. Даже незначительное, но неожиданное поощрение воспринимается работником как приятный сюрприз и мотивирует его на дальнейшие свершения.
  • Дополнительный отдых. Предоставление отличившимся служащим дополнительного выходного – неплохая альтернатива денежной премии.
  • «Повторение», или методика аналогии. Данный способ появился во время кризиса, поскольку тогда многие организации не имели возможности финансово поощрять свой персонал. Суть метода заключается в том, что руководитель должен мотивировать подчиненных личным примером. Ставка делается на психологические особенности человека, а именно на бессознательное подражание.

Приятным дополнительным бонусом может стать вручение работнику месяца билетов в кинотеатр или абонемента на посещение бассейна.

При разработке методов системы мотивации персонала помните о том, что единой формулы в этом вопросе не существует и то, что будет работать в одном коллективе, может не принести никаких результатов в другом. Главное – не бояться использовать новые варианты, а также применять юмор и креативный подход, ведь зачастую нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного быстрее, чем денежные выплаты.

5 ошибок мотивации сотрудников компании

Даже при наличии работающих схем и различных рекомендаций по мотивации персонала некоторые руководители допускают ошибки в вопросах эффективного стимулирования подчиненных.

Ошибка мотивации № 1. Неясное представление о том, чего мы хотим добиться от сотрудника.

На первый взгляд требования к хорошему работнику очевидны: дисциплинированность, инициативность, ответственность и т. д. Однако зачастую руководитель затрудняется ответить на вопрос о том, чего именно он ждет от своего персонала.

Как не допустить ошибку? Перед тем как принять человека в организацию, необходимо четко обозначить свою позицию относительно требований к поведению и результатам работы нового служащего. При этом они должны быть соразмерны с возможностями потенциального сотрудника. В противном случае вас может постигнуть разочарование, но виноваты будете только вы сами. Ваша задача – не только определить список конкретных условий, но и ознакомить с этим перечнем соискателя, а еще лучше заручиться его согласием.

Если основные требования к персоналу будут оформлены документально, то выявление факта нарушения и определение наказания в случае необходимости займут минимум времени и сил. В список периодически могут вноситься корректировки, самое главное, чтобы все пункты были сформулированы предельно четко. К примеру: «Отчет по итогам месяца должен предоставляться начальнику отдела в двух экземплярах не позднее седьмого числа месяца, следующего за отчетным».

Как исправить ошибку? До сотрудника, работающего в вашей компании продолжительное время и регулярно нарушающего ваши требования, будет гораздо сложнее достучаться, нежели до новичка. Однако нет ничего невозможного.

Допустим, один работник все время приходит в офис в джинсах и мятой рубашке, а вы хотите, чтобы он носил костюм и выглядел более представительно. Для начала потрудитесь донести до него свои требования и дайте немного времени на исполнение. Приготовьтесь ответить на сотню вопросов из разряда: «Кому и зачем это надо?!», – и стойте на своем – сотрудник должен осознать серьезность ваших намерений. Затем возможны два варианта развития событий: работник либо подчинится, либо решит саботировать ваше требование.

Принявший ваши условия сотрудник заслуживает поощрения, к примеру, похвалы его внешнего вида. Не думайте, что такие слова приятны только женщинам. В случае саботажа целесообразно следовать стандартной схеме: выражение недовольства, выражение сильного недовольства, наказание и увольнение в качестве крайней меры. Если вы точно знаете, что работник не может купить себе костюм ввиду тяжелого материального положения, рассмотрите возможность приобретения одежды за счет компании.

Ошибка в мотивации № 2. Поощрение неправильных действий.

В данном случае принцип «что посеешь, то и пожнешь», будет звучать как «что поощряешь, то и получаешь». Приведем простой пример. Если вы хотя бы раз угостите свою собаку кусочком с хозяйского стола, поддавшись ее молящему взгляду, то она каждую следующую вашу трапезу будет разыгрывать подобное представление. Почему? Потому что вы сами поощрили ее неправильные действия (хоть и из самых лучших побуждений). И теперь собака будет повторять это снова и снова, ожидая вознаграждения в виде еды.

Как не допустить ошибку? Во-первых, следует иметь четкое представление о том, какое поведение и какие результаты работы являются для вас недопустимыми. А во-вторых, вы должны своевременно реагировать на все нарушения, допущенные персоналом.

Как исправить ошибку? Если вы уже поощрили сотрудника за неправильное поведение, просто отметьте для себя этот факт и постарайтесь впредь не допускать подобных промахов. Не стоит также пренебрегать беседой с подчиненным по поводу произошедшего инцидента. В противном случае у работника может сложиться ошибочное представление о границах дозволенного.

Ошибка мотивации № 3. Поощрение бездействием.

Отсутствие какой-либо реакции на неправильное поведение также является одной из форм поощрения. Допустим, ваш сотрудник систематически опаздывает на работу, но вы делаете вид, что все в порядке, и никак не наказываете его за нарушение дисциплины. Казалось бы, зачем лишний раз упрекать в чем-то человека, если он прекрасно справляется со своими обязанностями? Но из-за такой деликатности у персонала может сложиться неправильное мнение по поводу дисциплины в организации, и случаи пренебрежительного отношения к внутреннему распорядку могут значительно участиться.

Если мелкие нарушения для вас действительно не имеют значения, то вы, разумеется, можете не обращать на них никакого внимания. Но если соблюдение правил внутреннего распорядка компании для вас – неотъемлемая часть выполнения служебных обязанностей, то отсутствие реакции на опоздания можно расценивать как неосознанное поощрение неправильных действий.

Как не допустить ошибку? Не стесняйтесь реагировать на поступки сотрудников, если они вас не устраивают. Но не забывайте о том, что критиковать следует действие, а не человека. И соблюдайте важное правило о соотношении похвалы и критических высказываний: оно должно быть два к одному (один раз поругал, дважды похвалил).

Как исправить ошибку? Если персонал привык к вашей снисходительности, резкая перемена рабочей обстановки может вызвать волну недовольства. Не стоит кидаться из одной крайности в другую. Действуйте постепенно и последовательно. Если начали противостояние с нарушителями дисциплины, идите до конца. Помните о том, что отсутствие результата такой борьбы может отрицательно сказаться на вашей репутации.

Ошибка в мотивации № 4. Отсутствие поощрения за правильные действия.

К сожалению, многие руководители полагают, что поощрение правильных действий является чем-то противоестественным. Данную позицию можно сравнить с футбольными правилами: за соблюдение правил ничего, а за нарушение – штрафной или карточка. Методы мотивации персонала в таких организациях ограничиваются санкциями за проступки и новогодними корпоративами, поэтому не стоит удивляться тому, что результаты работы подчиненных оставляют желать лучшего.

Как не допустить ошибку? Продолжая сравнение с футболом, отметим, что игроки получают свою порцию вознаграждений за соблюдение правил в детстве, после чего у них формируется условный рефлекс. Разумеется, они иногда нарушают порядок, но точно знают, что каждая провинность на футбольном поле наказывается штрафом. Формировать правильные рефлексы у персонала гораздо сложнее, и зачастую это приходится делать руководителю. Одними наказаниями здесь точно не обойтись.

Между отсутствием нарушений и стремлением к победе есть большая разница. Разумеется, если работник всегда своевременно сдает недельные отчеты, каждый раз хвалить его за это может быть и не стоит. А вот отметить его исполнительность перед всем коллективом – идея хорошая. Так вы сделаете приятно сотруднику и простимулируете персонал на новые свершения.

Как же определить правильную периодичность поощрения работников? Специалист по управлению Мила Богуш-Данд предлагает действенный метод: «Хвалите по графику! Хвалите сотрудников чаще! Хвалите сотрудников до того, как они создадут проблему, чтобы привлечь ваше внимание. Составьте список всех подчиненных, установите таймер для каждого и хвалите каждого, хвалите регулярно.

Пока похвала не войдет в привычку, нужно это делать просто по часам. Возьмите контрольный список сотрудников (лучше, чтобы подчиненные этот листок не видели), подойдите к каждому, похвалите, а потом у себя в кабинете распишитесь напротив фамилии. Я не шучу. Этому моему совету последовал руководитель департамента одного крупного банка, а потом не мог нарадоваться на своих подчиненных».

Как исправить ошибку? Если вы лишь изредка хвалили персонал, моментально изменить свои привычки будет, разумеется, нелегко. Для начала попробуйте потренироваться на двух-трех подчиненных, с которыми у вас хорошие отношения, а затем постепенно расширяйте круг. Пройдет немного времени, и вы поймете, что похвалу приятно не только слышать, но и говорить. Правильно подобранные слова, сказанные нужному человеку в нужное время, являются самой дешевой и довольно эффективной мотивацией.

Ошибка мотивации № 5. Неверный выбор способа или формы поощрения.

Награждать персонал тоже нужно с умом, иначе вместо благодарности и роста энтузиазма вы можете получить негативную реакцию.

Так, руководитель одной крупной организации решил поощрить всех начальников подразделений ценными подарками и вручил каждому из них дорогой смартфон. Но вот незадача: оказалось, что у всех уже есть телефоны! И у многих этой же марки. Кроме того, начальникам, чьи подразделения показали лучшие результаты, не понравилось, что их уравняли с отстающими. То есть деньги на подарки были потрачены не просто впустую, а даже во вред. Этот «сюрприз» от руководства потом еще долго обсуждался персоналом, причем не в положительном ключе.

Как не допустить ошибку? Выбирая наиболее удачный метод поощрения подчиненных, важно помнить о том, что каждый сотрудник индивидуален. То, что понравится одному, может совершенно не понравиться другому и т. д. А это значит, что вам придется выяснить интересы и предпочтения ваших работников. Только так вы сможете избежать неловких ситуаций.

Ошибочно полагать, что персонал интересуют только деньги. Иногда искренняя благодарность за отличный результат, предоставление большей самостоятельности в принятии решений или смягчение жесткого графика работы могут быть более эффективными методами мотивации, чем премия или повышение заработной платы.

Как исправить ошибку? Если инцидент уже произошел, просто честно признайтесь сотрудникам, что вы «немного промахнулись», и впредь будьте внимательнее. Обвинять работников в неблагодарности или «отнимать телефоны» не лучший выход из сложившейся ситуации. Просто отнеситесь к произошедшему с юмором – так негативные последствия быстро сойдут на нет.

Вот и подошла к концу наша статья о методах мотивации персонала. Искренне надеемся, что вы смогли найти в ней полезные идеи для своего бизнеса. Не исключено, что какие-то мысли стали для вас открытием, а что-то оказалось просто интересным фактом, расширившим понимание процесса сложных продаж. Какие из представленных моментов вам захотелось применить на практике? Насколько вы довольны тем, как идет ваш бизнес? Проанализируйте свои ответы на эти вопросы, тогда наша статья сможет оставить существенный след в вашем сознании.

Помните, что при возникновении любых вопросов, сомнений или даже возражений вы имеете возможность написать нам на почту info@pg-consult.ru или воспользоваться формой обратной связи на официальном сайте. Опытный бизнес-тренер Евгений Котов, основатель тренинговой компании «Practicum Group», с удовольствием ответит на них, а возможно и подискутирует с вами, ведь в споре рождается истина.

До новых встреч!