Из этой статьи вы узнаете:

  • Что такое механизм управления персоналом
  • Какие проблемы в компании указывают на то, что пора пересмотреть механизм управления персоналом
  • Как применить механизм управления персоналом на практике

Главный ресурс любого предприятия – это люди. Поэтому управление персоналом – один из основных факторов, определяющих успешность бизнеса, и важнейшая составляющая современного менеджмента. Наша статья рассматривает механизм управления персоналом и его специфику.

Что такое механизм управления персоналом

Human Resource Management (HRM), или управление персоналом – область знаний и практическая деятельность, нацеленная на обеспечение предприятия необходимыми кадрами и их оптимальное использование. Грамотно и экономично применять человеческие ресурсы можно благодаря выявлению положительной и отрицательной мотивации сотрудников и групп, подкреплению положительных мотивов и отказу от мотивации путем наказания с последующим анализом эффективности этих управленческих механизмов.

Осуществлять управление персоналом при помощи тех или иных механизмов воздействия – необходимость в любой качественной системе менеджмента сферы контроллинга. Эта область также известна под названиями «управление трудовыми ресурсами», «управление человеческим капиталом», «кадровый менеджмент», «менеджмент персонала» и т. д.

Главный принцип управления персоналом – это отбор и распределение кадров внутри компании с учетом их профессиональных и психологических характеристик. Механизм управления складывается из:

  • кадровой преемственности (посредством систематического поиска, найма и подготовки новых работников);
  • создания условий для регулярного повышения квалификации всех сотрудников;
  • ясного распределения прав, ответственности и должностных обязанностей между персоналом;
  • обеспечения компании как опытными работниками, так и начинающими специалистами;
  • формирования условий для служебного продвижения сотрудников (по итогам оценки их деятельности на основе установленных критериев);
  • создания продуктивной рабочей атмосферы, в которой доверие к людям сочетается с проверкой качества выполнения ими своих обязанностей.

6 причин, указывающих на то, что вам пора пересмотреть механизм управления персоналом

В наше время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:

  1. Сотрудники не отождествляют себя с компанией и должностью, равнодушно относятся к выполнению заданий и не удовлетворены своим трудом – как в процессе, так и по результатам. Однако такое «внутреннее увольнение» не побуждает их искать новые места работы или менять сферу деятельности, а просто вгоняет в апатию и пессимизм, которые неизбежно сказываются на производительности.
  2. Управление персоналом излишне бюрократизировано. Формальные процедуры отнимают много времени и усилий, порождают недоверие и пресекают творческий подход к работе.
  3. Нет ясной ориентации на цели. Большинство сотрудников вообще не смотрят на свою деятельность с точки зрения предпринимателя (то есть не ставят себе четких достижимых целей и не стремятся их реализовать).
  4. Сложившиеся механизмы управления персоналом скорее мешают работникам достигать высоких результатов и применять творческий подход, нежели способствуют этому. В результате люди реализуют свои способности, знания и опыт вне компании.
  5. Свобода действий сотрудников весьма ограничена, механизмам управления недостает гибкости и адаптивности к постоянно меняющейся внешней среде. Труд персонала становится все менее эффективным.
  6. Не все сотрудники настроены на плодотворную командную работу. Некоторые люди проявляют эгоизм и тянут одеяло на себя, снижая общую продуктивность рабочего коллектива.

Причиной большинства этих проблем являются не какие-то личные недостатки сотрудников, а совокупность субъективных факторов, основной среди которых – фактическое отсутствие целостного и прогрессивного механизма управления персоналом.

Принципы и механизмы управления персоналом

Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.

Управление персоналом строится на следующих принципах:

  • Руководить, договариваясь о целях. У каждого конкретного работника и подразделения должны быть собственные цели на год. Достижение задач отделов должно зависеть от вклада каждого сотрудника.
  • Управлять через самоконтроль и доверительную атмосферу, извлекать уроки из собственных ошибок.
  • Уважать персонал и не подчеркивать разницу в статусе между рабочими, служащими и менеджерами, поддерживать демократичный стиль общения.
  • Стимулировать людей материально и морально: посредством личных бесед, премирования за хорошую работу, выдачу процента от прибыли.
  • Стремиться к повышению квалификации, давая всему персоналу равные возможности для улучшения знаний и профессиональных навыков и гарантируя занятость при наличии необходимого квалификационного уровня.
  • Управлять посредством грамотного информирования и выстраивания коммуникации с персоналом.

Суть механизма управления персоналом – в отношении к сотрудникам как к главному ресурсу и конкурентному преимуществу компании. Этим ресурсом нужно правильно распоряжаться, расширять его, мотивировать к эффективной работе и развивать, ориентируясь на стратегические задачи, стоящие перед фирмой.
Механизм управления персоналом должен учитывать влияние на компанию внешних факторов и быть интегрированным в остальные управленческие процессы. Важно, чтобы руководители предприятия были вовлечены и принимали активное участие в менеджменте кадров.

Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.

В современных условиях при возросших требованиях к управлению персоналом оно должно решать следующие задачи:

  • способствовать реализации корпоративной стратегии развития;
  • формировать и наполнять кадрами новые элементы организационной структуры;
  • поставлять персонал, который впишется в корпоративную культуру и стиль работы компании;
  • налаживать механизмы партнерства и участия;
  • использовать кадровый потенциал как можно более полно и эффективно;
  • проектировать и реализовывать механизмы мотивации персонала;
  • участвовать в организационных изменениях внутри фирмы.

Механизм управления персоналом предприятия всегда остается процессом сложным и динамичным. Его элементы должны все время реформироваться, поскольку меняются как внешние условия, в которых функционирует бизнес, так и внутрикорпоративная среда. Постоянно корректируются текущие цели и задачи управления, условия работы, поэтому управленческие механизмы и методы тоже должны совершенствоваться.

Организация труда

Чтобы эффективно спланировать рабочий процесс на предприятии, нужно разбираться в теоретических аспектах организации труда: сущности и направлениях ее усовершенствования, постановке взаимосвязанных задач в этой области, разделении труда и рабочей кооперации, формах организации производственного процесса, режиме труда и отдыха, рациональном планировании труда.

Планирование потребности в кадрах занимает одно из важнейших мест в общем механизме управления персоналом в компании. В российской и зарубежной практике управления персоналом сформировалось несколько подходов к такому планированию. Чем точнее будет определена потребность в персонале того или иного профиля и уровня подготовки, тем рациональнее можно использовать средства для оплаты его труда и тем большей производительности удастся добиться.

Подбор и расстановка кадров

Эта часть механизма управления персоналом состоит в отборе кадров для выполнения конкретных функций (работ) из множества соискателей. Задача HR-менеджера – найти самого перспективного и подходящего для компании сотрудника, который обладает нужным опытом, соответствует актуальным квалификационным требованиям и способен адаптироваться к меняющимся условиям.

Адаптация персонала

На кадры влияет не только внутренняя среда корпорации, но и рыночные условия. Поэтому одной из ключевых задач в управлении персоналом является формирование у работников механизмов адаптации, позволяющих быстро приспособиться к новым требованиям и продолжать выполнять свои функции с максимальной эффективностью. Способность сотрудника вписаться в сложившийся коллектив, стать частью команды и принять корпоративную культуру имеет огромное значение.

Стимулирование и мотивация труда

Механизмы стимулирования – главный рычаг воздействия руководства компании на персонал. И прежде всего речь идет, конечно, об оплате труда.
Решения о стимулировании труда (повышении зарплаты, карьерном росте, премировании и других мерах) принимаются на основе оценки работы коллектива. В любом случае, оценка труда людей будет во многом субъективной, но ее механизм должен быть прописан в компании.

Механизмы системы управления персоналом на практике

Корпоративные мероприятия и тренинги – один из наиболее популярных и эффективных инструментов в управлении персоналом. Они помогают в сплочении команды, укреплении корпоративного духа и повышении лояльности. Это проверенный механизм для компаний, которым можно мотивировать коллектив и способствовать увеличению производительности труда.

Немалое число людей работает не только ради денег, но и за идею. Это можно понять, лишь пообщавшись с сотрудниками в неформальной обстановке на корпоративном мероприятии и выяснив, какие настроения царят в коллективе. В рабочей среде, когда люди постоянно заняты, не всегда можно узнать характер каждого человека. Напротив, праздничная атмосфера корпоратива дает работникам возможность пообщаться и наладить дружеские взаимоотношения, а руководителю, который занимается вопросами управления персоналом, – оценить эффективность проводимой кадровой политики и используемых механизмов воздействия.

Однако корпоративное мероприятие – это все-таки не дружеская вечеринка, поэтому необходимо придерживаться норм корректного общения, не вести себя панибратски по отношению к вышестоящим коллегам и не увлекаться алкоголем. Главное – положительный настрой и уместная активность (участие в конкурсах и т. п.). Корпоратив – отличный шанс выделиться и быть замеченным начальством.
Можно проводить корпоративные встречи и в более широком кругу, приглашая на них, помимо персонала фирмы, ее постоянных клиентов и бизнес-партнеров. Тогда такие события станут не только механизмом управления персоналом, но и инструментом укрепления взаимовыгодных отношений и формирования крепких деловых связей.
Проведение корпоративных мероприятий также позволяет эффективно решать текущие задачи, стоящие перед компанией. Побеседовать с коллегами, больше узнать об истории фирмы и ее руководителях, обсудить текущие рабочие вопросы с единомышленниками – ценная возможность для любого сотрудника.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!