Из этой статьи вы узнаете:

  • Что собой представляют корпоративные семинары, тренинги и семинары-тренинги
  • Какие бывают корпоративные тренинги
  • Для чего и когда они проводятся
  • Как организовать корпоративный тренинг в компании для сотрудников
  • Почему корпоративные тренинги не всегда работают
  • Как повысить их эффективность

Сегодня стал популярен такой вид обучения, как корпоративные тренинги. Его целью является получение знаний о трудовых правоотношениях, улучшение навыков командной работы и деятельности отдельных сотрудников компании. Сейчас этот метод считается самым распространенным в мире.

Что собой представляют корпоративные семинары, тренинги и семинар-тренинги

Многие путают термин «семинар» с понятием «тренинг». Это связано с тем, что многие авторы стремятся взять за свой семинар плату как за корпоративный тренинг, ведь последнее в тренде и лучше покупается. Однако подготовка действенного продукта этого рода требует больше усилий, чем в случае с семинаром.

  • Семинар.

Семинар (от лат. seminarium – «рассадник») – групповые занятия, где участвующие лица ведут дискуссию по предварительно заготовленным выступлениям. Он несколько похож на лекцию, только с обязательными элементами обсуждения. Этот вид обучения дает возможность как приобрести знания, так и досконально разобраться в уже имеющихся.
Ведущий стоит выше группы обучающихся, поскольку излагает непогрешимо истинную информацию.
Число участвующих ограничено только размерами аудитории, где проходит семинар.
Продолжительность обучения в таком формате может достигать нескольких дней.
Эффективность зависит от объема усвоенной участниками информации.

Почему сотрудников можно и нужно обучать? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ».

Минус: люди, получая знания, не учатся применять их на практике. Чтобы быть успешным продавцом, управленцем, одной теории мало. Понимание того, как продать какое-то предложение, как грамотно давать задание подчиненным, работать над мотивацией дает не много. Необходимо УМЕТЬ это.

Обобщим: семинар – это теория.

  • Тренинг.

Тренинг переводится с английского как «тренировка». Это понятие включает в себя последовательное решение задач для получения либо усовершенствования определенного навыка. Главная цель занятий, в том числе и корпоративных тренингов, заключается в отработке на практике полученных знаний. Лучше всего, если в процессе такого обучения необходимые навыки перейдут в разряд автоматических. Хорошее обучение такого рода включает 10 % теории и 90 % практики.
Высококлассный корпоративный тренинг всегда представляет собой вариант активного обучения. Он строится на самостоятельной деятельности, работе в группах, с кейсами, обсуждений и т. д. Во время практической части прорабатываются способы преодоления ситуаций, вызывающих больше всего проблем. Все обучаемые участвуют в различных играх, выполняют задания, неоднократно повторяя принцип поведения в случае сложностей. Обязательна обратная связь, при которой участники и тренер высказывают свое мнение об успешности выполнения упражнения. Прорабатываются все удачные решения и недостатки стратегии участника. Так он имеет возможность скорректировать свои действия, опираясь на взгляд других людей, и продолжить оттачивать наработанные навыки. Зачастую занятие сопровождается видеосъемкой для последующей проверки уровня работы над заданиями.
Задача ведущего корпоративного тренинга состоит в том, чтобы пришедшие к нему люди действовали. Именно поэтому после окончания лучших тренингов многие негодуют: «Почему, отдавая такие деньги, мы должны сами пахать?!».
Если на вопрос: «Сколько человек одновременно сможет участвовать в занятии?», автор корпоративного тренинга вам ответит: «Количество не имеет значения», то знайте – это точно не тренинг. Чтобы осуществить качественный процесс обучения, необходима группа от 6 до 15 человек. Многократно проработать навык, услышать обратную связь реально в группе не более этого количества. Минимальный порог в шесть человек связан с тем, что большинство упражнений идет в формате парной либо групповой работы.

Как некомпетентность ваших сотрудников влияет на доход? Узнайте на тренинговой программе «ШКОЛА ТРЕНЕРОВ».

Эффективность мероприятия проверяется действительными переменами в поведении участников. Проявляются проработанные умения, не существовавшие до этого, понимание, что человек умеет делать что-то новое.
Минус: такая работа не может проводиться с неподготовленным рабочим составом.

Обобщим: тренинг – это практика.

  • Тренинг-семинар.

Свыше половины обучающих программ, предлагаемых сегодня и обозначенных как корпоративные тренинги, в реальности оказываются тренингами-семинарами. Такие мероприятия скорее похожи на лекцию, совмещенную с практической частью. Участники слушают теорию о существующих схемах и алгоритмах выхода из сложившейся сложной ситуации. После этого данные методы применяются при решении не требующих много времени практических задач. В этом случае будет примерно 90 % теории и 10 % практики.
Ведущий такого мероприятия обычно стремится, насколько это возможно, подробнее и эмоциональнее посвятить пришедших в главную тему. Для этого у него есть множество методик, примеров из жизни, видеосюжетов, полезной информации в формате «раздатки». Однако для продуктивной учебы важнее всего ДЕЙСТВИЯ участников. Если весь «тренинг» люди лишь сидели, то его итоги не имеет смысла обсуждать. Остается лишь отметить способность преподавателя, так называемого «коуча», хорошо излагать материал, производить приятное впечатление. Но все это не может носить имя корпоративного тренинга – это лекция.
Данная разновидность подходит в качестве первой ступени в долгосрочной программе либо промежуточного, подготавливающего этапа для дальнейшего проведения работающего тренинга. В идеале, первый день занимает тренинг-семинар, а второй – непосредственно тренинг.
Тренинг-семинар наделяет обучаемых информированностью, дарит чувство «я понимаю, как это сделать», «теперь я знаю, как это реально действует», «все не настолько трудно!».
Минус: опасно полагать, что такое обучение уничтожит все сложности.

Обобщим: тренинг-семинар является прекрасной начальной ступенью. Чем больше практики, тем эффективнее обучение.

Зачем нужны корпоративные тренинги

Цели корпоративных тренингов:

  • повышение производительности каждого участвующего в мероприятии сотрудника организации;
  • активизация внутренних ресурсов сотрудников, способствующая достижению целей, казавшихся до этого заоблачными;
  • переход дисциплины на осознанный уровень;
  • разгрузка руководства от текучки за счет делегирования полномочий работникам с повысившейся ответственностью;
  • рост ценности каждого участника как желанного игрока в команде;
  • создание «внутреннего мира» организации, к которому каждый сотрудник хотел бы принадлежать.

На сегодняшний день корпоративные тренинги обладают самой разной тематикой. Она зависит от выбранных задач и конкретных людей, которые присутствуют на занятиях.

Какие бывают корпоративные тренинги

Корпоративные тренинги делятся на виды:

  1. Управленческие:
    • формирование миссии и разработка стратегии для ее выполнения – на выходе у обучаемых есть четкое понимание миссии, внутренне принимаемой и поддерживаемой всеми участниками занятия, и конкретные планы по ее реализации;
    • принятие эффективных решений – в итоге есть сложившиеся готовые ответы на задачи, поставленные перед обучаемыми, и отработанный навык подведения итогов;
    • оптимизация организационных изменений – оптимальный план организационных изменений, отработанные навыки управления процессом изменений у участников;
    • формирование лидерских навыков – в результате отмечается наличие лидерских качеств и навыков у участников тренинга и т. д.
  1. Маркетинговые:
    • управление маркетингом на предприятии – участники осваивают технику и стратегию управления этой наукой в организации;
    • искусство продаж;
    • эффективная обратная связь от клиентов;
    • действенная презентация;
    • работа с претензиями потребителей;
    • изучение потребностей людей;
    • успешная выставка и т. д.
  1. Кадровые:
    • технологии результативного поиска новых работников;
    • введение в должность;
    • формирование команды;
    • эффективное общение;
    • межличностное взаимодействие;
    • разрешение конфликтов;
    • уверенность в себе и т. д.
  1. По безопасности:
    • коммерческая разведка и контрразведка;
    • организация корпоративной безопасности и т. д.


Когда нужны корпоративные тренинги

Корпоративные тренинги считаются необходимыми в таких ситуациях:

  • Когда нужно повысить профессиональные знания, навыки сотрудников, провестиобучение новым методам. Например, отлично подойдет корпоративный тренинг, когда из головного офиса, например, в Москве, или от вышестоящего руководства исходят исключительно теоретические выдержки о новинке. Это обучение дает возможность проработать все необходимое на практике, выбрать эффективные пути действия, обнаружить возможные ошибки и т. п.
  • Если нужно повысить сплоченность коллектива, сформировать командный дух, то тут подходят занятия по командообразованию. Управленцы пользуются корпоративными тренингами, если конфликты и столкновения вмешиваются в эффективную работу фирмы либо когда создается группа на время проекта, то есть за минимальный срок необходимо превратить незнакомых людей в единый коллектив.
  • Когда имеют место кадровые перестановки, структурные преобразования коллектива и всей фирмы. При разрыве прежних связей с наставниками, кураторами из других регионов человек ощущает себя оторванным от общества. Для быстрой адаптации таких людей рекомендуется провести занятие по формированию новых связей на всех уровнях: между подразделениями, руководством и подчиненными, головным офисом и филиалами.
  • Когда нужно «растормошить» коллектив, не допустить застоя в компании. На корпоративных бизнес-тренингах у участников формируется новый взгляд на многие вещи, снова появляется интерес к работе и новые цели, благодаря чему мотивация персонала и работоспособность сотрудников значительно повышаются.
  • Если компания столкнулась с определенной проблемой и решать ее необходимо коллективно. Сюда могут входить совершенно разные темы: от быстрой адаптации нового руководителя среднего звена до введения запрета на курение во время работы. Программа такого обучения разрабатывается отдельно с учетом конкретного запроса.

Почему некоторые корпоративные тренинги не приносят должного результата

Нередко руководство фирм сталкивается с ситуацией, когда корпоративный тренинг, проведенный для персонала, не приносит необходимой прибыли, а качество работы сотрудников оставляет желать лучшего. Есть несколько ключевых причин, из-за которых обучение для персонала оказывается бесполезным.
Причина № 1. «Обучение продавцов проводим, так как это делают конкуренты» либо «Мне понравилась реклама, и шеф согласился отправить меня на обучение. Сведения о прохождении учебы будут полезны моему резюме». Такого рода поводы для учебы говорят о том, что основной цели обучение не достигнет, так как остается только потребностью руководителя, прихотью работников.
Причина № 2. Персонал не видит мотивов для прохождения тренинга. Когда человек, собираясь на корпоративное обучение и тренинги, слышит: «Ну, сходи, послушай, вдруг, новое что-то скажут», то очень высока вероятность, что ничего такого он как раз там не найдет. На многих открытых обучающих мероприятиях коучи начинают знакомство с аудиторией вопросом: «Для чего вы сегодня здесь?». От 50 % группы слышно невнятное объяснение, то есть необходимость обучения ими еще не сформулирована.
Причина № 3. В фирме нет возможности использовать на практике все полученное в процессе учебы. Один управленец рассказал: «Мы организовали для продавцов обучение, после чего двое ушли из фирмы, семеро не научились продавать успешнее, а одного уволили мы сами, так как он решил, что будет работать только за премии и бонусы при перевыполнении показателей». Данный рассказ ярко иллюстрирует, как полученные продавцами дополнительные знания не были востребованы в компании, и люди не получили шанса использовать их на деле.

Пошаговая организация корпоративного тренинга для сотрудников

Не секрет, что обучающая работа с сотрудниками должна быть систематичной, что предполагает последовательность определенных шагов:
Шаг 1. Формулируем компетенции.
Необходимость обучения становится явной, если эффективность деятельности работника не устраивает фирму. На первый взгляд все просто: он должен уметь, но не умеет, тогда управленец должен обучить его.
Однако сложность состоит в том, что отнюдь не во всех компаниях сформировано верное и точное понимание того, чем должны заниматься сотрудники, за какое время выполнять обязанности и на каком уровне. В нашей стране в организациях, по большей части, должностные инструкции пишутся только для отчетности перед проверяющими инстанциями. Внутренней системы компетенций, описывающей каждую должность, часто тоже нет.
Создание системы компетенций – довольно долгое и трудозатратное дело, в котором, в идеале, участвуют все главы структурных подразделений. Но оно необходимо для проведения дальнейших корпоративных тренингов. Именно этим людям нужно решить, носителем каких знаний, навыков и личностных качеств должен быть их сотрудник, чтобы он мог соответствующим образом выполнять свои обязанности. Разрабатывая данную систему, нельзя вместо точных характеристик использовать фразы: «высшее юридическое образование», «опыт работы в строительной сфере от пяти лет». Вас не должно волновать, как хорошо кандидат учился в университете, важно, сможет ли он на достойном уровне выполнять свои обязанности.
Шаг 2. Ориентируемся на результат.
Цели корпоративного тренинга ставятся, как только была выявлена потребность в нем. Теперь важно найти приоритетные аспекты, поскольку организации в условиях ограниченных ресурсов не могут тратить средства сразу на все проблемы. Цели обучения должны вести к конкретному результату. Посмотрим примеры правильно сформулированных целей.
Например, «научить операторов call-центра опрашивать возможных потребителей по согласованному скрипту, параллельно внося данные в базу. Пройдя обучение, каждый сотрудник должен делать от 10 результативных звонков в час, заполняя минимум 60 % полей базы. Курс рассчитан на три дня, включая практику и проверку результатов. Обученные люди выйдут на работу 2 сентября».
Шаг 3. Учитываем все возможные подходы.
Формы обучения условно делятся на две обширные группы: учеба на работе и специально проводимые мероприятия. Во время работы сотрудникам важно давать технические навыки, рассказывать о принятых в компании стандартах, делиться опытом. В таком случае лучшим вариантом будет, если в роли учителей будут выступать линейные руководители. Обычно эти люди разбираются в рабочих вопросах, корпоративной политике, правилах фирмы, способны на своем примере показать, что именно ценится в компании. Здесь все обучение становится предельно близко к выполнению обязанностей.

Но если вы решили привлечь работников к проведению такого рода корпоративных тренингов, необходимо учесть их преподавательские способности. Они складываются из таких составляющих: способность нравиться людям, опыт работы, навыки преподавания.
Специально организованные учебные мероприятия могут осуществляться либо штатными преподавателями фирмы, либо с привлечением людей из других компаний. Когда персонал необходимо постоянно обучать дополнительным навыкам, разумно превратить тренинг в часть корпоративной культуры и принять коуча на постоянную работу, чтобы он занимался с людьми по общему плану. Если обучение требуется не так часто, а важно проработать только некоторые умения, то дешевле прибегать к услугам специализированных фирм.
Когда же вам необходимо провести обучение группы из 8-10 человек, лучше оплатить корпоративный тренинг либо семинар. Если в занятиях нуждаются отдельные работники, почему бы их не отправить на открытые курсы?
Эффект будет, если чередовать теорию и практику. По этой причине многие компании подписывают договоры с тренирующими фирмами на год-два. При таком раскладе, завершив первый этап, работники могут ввести полученные навыки в работу, обсудить с преподавателем итоги и начать дальнейшее, углубленное обсуждение материала.
Но это еще не все разновидности подходов. Существует еще и дистанционная система обучения. В ней объединены положительные стороны учебы на рабочем месте и отдельных мероприятий. Также она дает возможность учить всех работников по одному стандарту, практически не вторгаясь в рабочий процесс. На таких занятиях применяются интерактивные формы корпоративных тренингов: лекционная работа, тестирование и консультации коучей с применением доступных онлайн-средств.
Приглашая на работу любых сторонних преподавателей, узнавайте, готовы ли они подстроить программу под нужды вашей компании. Необходимо, чтобы навыки оттачивались на вашем примере, а не на стандартных задачах.
Шаг 4. Создаем мотивацию к обучению.
Во многих случаях, прежде чем отправить сотрудников на корпоративное обучение и тренинги, руководство организаций делает серьезную ошибку: не обсуждает с работниками, что оно от них ожидает после учебы. Давая своему подчиненному возможность учиться, сделайте упор на следующих важных моментах:

  • Удостоверьтесь, что ваши мысли по поводу развития человека в пределах фирмы соответствуют его личным планам. Работники обязательно принимают участие в выявлении потребности в повышении квалификации и выборе приоритетных целей. Тогда они начнут воспринимать корпоративные тренинги как составляющую планирования собственного роста в работе, что благотворно скажется на мотивации.
  • Проверьте, понимает ли сотрудник цели прохождения обучения – не так, как они преподносятся коучами на открытых курсах, а согласно собственным критериям. Цель он может видеть так: «За три месяца я должен освоить способ организации и осуществления маркетинговых исследований на потребительском рынке, ведь передо мной стоит задача делать анализ спроса на детское питание. Такое исследование важно провести, так как, спустя этот срок, мы открываем производство новой разновидности данного продукта».
  • Дайте знать работнику, что после корпоративного тренинга вы ждете от него отчет об обучении с его собственными предложениями по применению нового материала на практике. Хорошим итогом станет проект, в последующем представленный начальству и остальным работникам организации. Отлично, если этот человек проведет краткое обучение для всех, кто не был на мероприятии, выделяя наиболее важные для фирмы аспекты.

Есть организации, которые обеспечивают сотрудникам после прохождения корпоративных тренингов надбавку, предоставляют возможности продвижения по служебной лестнице. Но такие мотиваторы важно начать применять не в процессе обучения, а по завершении, опираясь на итоги работы человека и повышение ее эффективности. Этот ход помогает избежать ситуации, когда сотрудник отказывается от заказанного обучения или его пропускает.
Шаг 5. Применяем на практике полученные знания.
Часто предприятия, чьи сотрудники проходят повышение квалификации, не имеют условий для введения новых знаний в работу. Так, люди на открытых семинарах говорят: «Все, что вы объясняете, замечательно и верно, но кто мне даст изменить нашу систему? Надо позвать руководителя на это обучение…».
Компания, в идеале, помогает человеку перенести результаты с корпоративного тренинга в профессиональную деятельность. В противном случае, зачем платить за учебу? Важно стимулировать применять новое, формулировать нестандартные задания, менять должностные инструкции, принимать во внимание использование полученной информации на практике при аттестации.

Как повысить эффективность корпоративного тренинга

Параметры качественного процесса учебы персонала:

  • необходимость;
  • непрерывность;
  • насыщенность.

К признакам неграмотно организованного обучения работников относят:

  • факультативность;
  • спонтанность;
  • отсутствие фокусировки на реальной проблеме;
  • рассматривается как вознаграждение;
  • рассматривается как отдых.

Существует даже формула результативности сотрудника:

Результативность = знания + навыки (способность)/барьеры (наличие возможностей) х отношение к делу (настрой)

Эта формула подчеркивает основное: не так важны знания и умения выполнять задачи. Ключевым является желание фирмы поддерживать преображение сотрудников, ставшее результатом обучения, понимание того, что дает принятая здесь культура, стиль начальства, технологии работы, нацеленные на получение результата после обучения.
Время от времени случается такое: на корпоративном бизнес-тренинге люди хорошо работают, они внимательные, целеустремленные, успешно перенимают непривычные правила действий, а потом в их ежедневной работе не видно ничего из полученного. При анализе ситуации выясняется, что все это не принимается компанией на данном этапе из-за несовременных технологий или по иным причинам.
Хорошо бы руководству задуматься об отношении работников к своим обязанностям, что им помогает работать лучше, хотят ли они самореализоваться, полностью отдаваясь делу. Люди вовлекаются в тренинговую программу, активны, а в офисе действуют кое-как из-за руководства, отбивающего стремление создавать, придумывать и трудиться на новый лад.
Если серьезно подумать, то суть не только в осуществлении, например, корпоративного тренинга по продажам. Очевидно, что позитивное действие обучения требуется сохранять. Здесь помогут посттренинговые процедуры.
Для работы по сохранению и расширению умений, полученных во время обучения, необходим тренинговый анализ. Хорошим вариантом будет анонимное анкетирование, позволяющее понять отношение к тренинговому процессу, коучу, найти направления дальнейших действий, узнать, что необходимо участникам либо может быть важно в работе.
Проведя опрос, важно посвятить время отчету коуча по итогам мероприятия. Хороший бизнес-тренер, конечно, конфиденциально, дает советы, полезные для создания последующих программ корпоративных тренингов. Руководству необходимо пообщаться с ним, чтобы была обратная связь относительно его мнения о процессе корпоративного тренинга, рекомендациях по посттренингу.
Посттренинг – это работа с сотрудниками, способствующая сохранению положительного действия обучения и применению всех полученных знаний при рутинной работе.
Посттренинговые процедуры планируются специалистом по обучению и развитию персонала, а если такой должности в фирме нет, то директором по персоналу либо руководителем.
Проводит такие мероприятия собственный коуч, организовавший тренинг, тренер из иной компании либо другой ваш работник.
Приступая к корпоративным тренингам, например, по командообразованию, всегда важно заранее решить для себя, что последует за обучением, какие действия станут посттренинговой помощью сотрудникам. Здесь мониторинг процесса учебы становится приоритетным.
Закрепить полученную информацию и навыки, отработанные коллективом во время учебы, несложно, прибегнув к посттренинговым мероприятиям, которые объединяют в две группы:

  1. Формы посттренинга, связанные с обучением:
    • тренинг;
    • семинар;
    • мастер-класс;
    • мини-лекции;
    • система небольших занятий для напоминания материала;
    • инструктирование;
    • наставничество;
    • групповые обсуждения;
    • тестирование;
    • практикумы;
    • просмотр и обсуждение учебных видеофильмов;
    • составление Умных Карт;
    • видеообратная связь;
    • ролевые игры;
    • тренировочные упражнения;
    • разбор ситуаций из реальной жизни;
    • обсуждение трудных ситуаций;
    • анализ учебных примеров;
    • разбор кейсов;
    • моделирующие игры;
    • чтение текстов.
  1. Методы посттренинга, не связанные с обучением:
    • создание стандартов;
    • оценка персонала;
    • программа «Неизвестный покупатель»;
    • введение категорий;
    • круглый стол;
    • внутрифирменная конференция;
    • обмен опытом;
    • обучение руководителей сотрудников, уже прошедших обучение;
    • изменение качества управления;
    • коучинг;
    • создание мотивационной системы;
    • конкурс «Лучший в компании»;
    • консультации коуча на рабочем месте.

Самой важной характеристикой грамотной работы над навыками, приобретенными на корпоративном тренинге, является наличие непосредственно такой работы. Не лучшим методом окажется: «Обучение прошло, работаем». Разумнее руководствоваться знакомой пословицей: «повторение – мать учения». Главное, проводить его при помощи разнообразной актуализации знаний и задействовать умения людей.
Пора задуматься над проведением очередного корпоративного тренинга в компании, если знания, умения, навыки, полученные на предыдущем обучении, требуется подкрепить новыми или провести их более детальное изучение.
В современных бизнес-организациях закрепился принцип: «Делается только то, что проходит измерение и контроль». Если у вас планируется обучение, до того, как начнутся тренинги или посттренинги, определите, как измерять результативность и соответствие людей, прошедших учебу, изменившимся в результате требованиям.
«Ухаживать» за корпоративным тренингом необходимо. В противном случае, это хрупкое «растение» погибнет либо вовсе не покажется над почвой. «Уход» бывает самый разный, с различными подходами, методиками, приемами. Важно одно: тратьте время на сопровождение работы персонала по завершении обучения. Периодически напоминайте базовые вещи в работе, давайте знать, чего ждет от них компания и какие возможности они имеют в плане самореализации в профессиональной деятельности.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!