Из этой статьи вы узнаете:

  • Какая нужна последовательность действий, чтобы найти сотрудника на работу
  • Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки
  • Как найти нужного сотрудника, используя лучшие способы
  • Какие типичные ошибки мешают найти сотрудника

Как найти хороших сотрудников? Как известно, перед всеми работодателями стоит эта нелегкая задача. Действительно, вопрос довольно сложный. Рынок труда не всегда дает желаемые результаты в короткие сроки. Каждый руководитель старается провести процесс найма максимально быстро и эффективно. В этой статье есть ответы на все вопросы, касающиеся подбора подходящего персонала.

Последовательность действий для того, чтобы найти сотрудника на работу

Как найти нужного сотрудника, который, к примеру, смог бы грамотно вести работу с бухгалтерской документацией фирмы? Этот вопрос волнует многих руководителей, однако большинство из них забывают об очень важной детали: перед тем, как искать сотрудника в компанию, необходимо выстроить четкую структуру этого процесса. Бывает и так, что на должность берут «лучшего из худших». Некомпетентный работник доставит массу хлопот и убытков, а профессионал своего дела принесет фирме процветание. И потому не стоит экономить и торопиться.

Подготовительный этап

Когда вашей компании требуется найти сотрудника, следует уделить внимание консультациям с управляющими фирмы по поводу требований к новому работнику, а также по поводу того, какими качествами он должен обладать и что входит в его основные обязанности. Определите перечень необходимых навыков и личных качеств предполагаемого кандидата. Данный перечень будет выступать в качестве плана грамотного и понятного объявления о вакансии и базисом для проведения собеседования с претендентом. Обязательно согласуйте и обговорите все нюансы с менеджерами компании. Только так вы сможете найти сотрудника, который будет соответствовать вашим требованиям.

Составление объявления

План объявления. Чтобы найти эффективного сотрудника, подробно опишите вакансию (включите в описание полный перечень обязанностей, точный график работы, условия). Крайне важно определить самые главные требования к претенденту, которые будут основополагающими для отбора. Предложите в объявлении какой-нибудь привлекательный для кандидата бонус. Чтобы быстро найти сотрудников в офис, не переусердствуйте со сложной терминологией при составлении объявления. Включите в него только необходимые и четко сформулированные критерии.

Назначение исполнителей

Определите менеджеров, которые проведут собеседование. Количество интервьюеров зависит от вашего желания. Проведите с ними предварительную беседу, опишите в ней все детали, которые нужно учесть при проведении собеседования. Важно, чтобы оно было максимально эффективным при отборе кандидата. Чтобы найти сотрудника в компанию, позаботьтесь о том, как и кто будет оценивать опыт претендента. Безусловно, это должны делать только специалисты.

Публикация объявления

Как можно найти сотрудника бесплатно? Скажите своим работникам о вакансии. Возможно, у них на примете есть знакомые специалисты, ищущие работу. Разместите объявление в Интернете. В случае, когда вам необходима «молодая кровь», изучите резюме специалистов из вузовских центров развития карьеры. Это отличный способ найти сотрудника по резюме бесплатно.

Процесс отбора

Когда составлено объявление и проведена беседа с менеджерами того звена, куда требуется найти сотрудника, можно начинать отбор претендентов. Прежде всего стоит ознакомиться с их резюме в соответствии с вашим перечнем критериев. Выявив самых подходящих кандидатов, можно проводить собеседование. Эту работу, как правило, поручают HR-менеджеру компании или же специалисту агентства по набору персонала. Важно, чтобы претендент изучил все ваши требования до интервью. Это поможет вам сэкономить довольно много времени.

Проведение собеседования

Чтобы найти эффективного сотрудника, вы должны быть уверены в компетентности тех, кто проводит собеседование. Предположим, что у каждого интервьюера есть свои задачи: первый должен оценить профессионализм претендента, второй – грамотность и умение правильно формулировать свои мысли. Очень важно, чтобы их задачи не соприкасались, не создавали сумбура. Когда первый этап собеседования завершен, пусть каждый из них оценит всех претендентов по отдельности. Самых лучших кандидатов занесите в список для второго этапа. Стоит учесть, что интервью является отличной процедурой для ознакомления претендентов с вашей организацией, и потому необходимо оставить время для дополнительных вопросов от предполагаемых сотрудников. Несомненно, так и вы сможете ближе познакомиться с кандидатом.

Второй тур

На второй этап нужно пригласить других интервьюеров. К примеру, это могут быть сотрудники отдела, где открыта данная вакансия. Если вы хотите найти сотрудника, который должен общаться с потребителем, не лишним будет пригласить на отбор несколько постоянных покупателей. Это поможет им определиться именно с тем работником, который покажется наиболее грамотным и приятным в общении.

Завершающий выбор

По общим результатам всего собеседования необходимо отобрать нового сотрудника. Стоит учесть следующую деталь: если в обязанности кандидата будет входить работа с секретными данными или финансовыми операциями, лучше удостовериться в отсутствии у него судимости или какой-либо причастности к различным правонарушениям. Такие операции можно осуществить с помощью специальных агентств или же посредством хороших связей в органах полиции. Если необходимо найти сотрудника, который будет вам доверять, обязательно возьмите его письменное разрешение на ознакомление с личной информацией.
Как найти эффективного сотрудника? Воспользоваться планом, представленным выше. Не стоит экономить на этом время, ведь хороший работник – это залог успеха всей компании.

Как найти хорошего сотрудника на основе кадровой заявки

Именно кадровая заявка является первым этапом процесса поиска кандидата на должность. Она помогает исключить некомпетентных претендентов. Можно ли составить план небольшого объема для того, чтобы найти хорошего сотрудника? Да, это нетрудно, когда вы учитываете некоторые моменты, касающиеся кадровой заявки.
Бытует мнение, что такая заявка нужна только специальным компаниям по набору персонала, которые определяют по ней подходящих кандидатов, наиболее компетентных из сотен возможных претендентов на определенную должность. Однако кадровую заявку обязан предоставлять любой начальник фирмы, заботящийся о своих подчиненных. Только так можно найти сотрудника, который принесет фирме не убытки, а пользу.
Список обязанностей и качеств, ясно изложенный в письменном виде, поможет вам найти сотрудника, который необходим, а также грамотно проанализировать все преимущества и недостатки того или иного претендента. Иначе специалисты по набору персонала или же ваши управленцы, которые должны отбирать кандидатов, не будут иметь четко поставленной задачи. В конце концов, сэкономив нужное для выбора время, начальство потратит больше ресурсов, работая с некомпетентным сотрудником.

Шаг 1. Формулируем обязанности

Составление кадровой заявки следует начать с четкой формулировки всех обязанностей претендента на должность. Как показывает практика, составив заявку, директор компании и вовсе прекращает отбор кандидатов. Изложив все обязанности сотрудников фирмы, руководство понимает, что лучше всего модернизировать деятельность того или иного отдела, нежели подбирать новый персонал.
Если организации всё же требуется найти сотрудника на работу, подробное описание его обязанностей – это главное, что нужно указать в заявке. В этом же пункте необходимо дать информацию о возможных деловых поездках.


Если кадровый документ направляется в соответствующее агентство, мало будет зафиксировать в ней только наименование должности. Руководитель обязан четко описать все обязанности кандидата. К примеру, сейчас возрастает интерес к специалистам в сфере логистики, и потому фирмы обращаются в агентства с поручением найти таких сотрудников. Однако они не определились с тем, нужен ли им специалист по складам или же, допустим, начальник отдела закупок (это ведь абсолютно непохожие друг на друга области деятельности). Чтобы найти сотрудника, который вам необходим, нужно грамотно сформулировать и название должности, и его обязанности.

 Шаг 2. Составляем требования к образованию и опыту

Теперь необходимо указать все критерии, которым должен соответствовать претендент. Определите сначала для себя, какого вам нужно найти сотрудника, чтобы он оправдал все ожидания и принес компании пользу.
Уровень образования – вот что первым делом указывается в заявке. Стоит учесть, что не во всех случаях необходимо требовать от кандидата высшее образование. Всем известно, что зачастую красный диплом не говорит о глубоких знаниях и профессиональных навыках его владельца.

Шаг 3. Прописываем характеристики личности

В документе следует также указать желаемую внешность и социальное положение претендента на должность. Если вы хотите найти сотрудника по резюме, то укажите в заявке, что эти пункты необходимо в него включить, чтобы вам легче было отобрать кандидатов на вакансию.
Это может показаться кому-то странным, однако уточнение подобных моментов вполне объяснимо. Опрятная внешность – залог привлечения клиентов. Кроме того, сотрудник, который жил в интеллигентной и обеспеченной семье, сможет без труда продавать дорогостоящий товар. Человеку, вышедшему из неблагополучной семьи, зачастую просто неудобно говорить о крупных суммах денег.
А теперь самое главное – индивидуальные характеристики кандидата.
Чтобы найти эффективного сотрудника, очень важно акцентировать внимание на основных личностных качествах претендента. Некоторые из таких качеств не особо затрагивают должностные обязанности, и потому не следует их выделять в качестве ключевых.
Опыт доказывает: чтобы найти эффективного сотрудника, не стоит указывать более трех индивидуальных характеристик человека. Зачастую одно качество является синонимом к другому. Когда выделить всего три качества не получается, воспользуйтесь нехитрым методом: напишите, например, десять характеристик, а затем, взвесив все за и против, постарайтесь свести это число к необходимому минимуму. Конечно, основные качества подразумевают и некоторые второстепенные характеристики. К примеру, ответственный работник будет также внимательным, трудолюбивым и уверенным в себе.
Бывает и так, что заявка содержит и требования о внимательности, коммуникабельности, об умении быстро работать с вычислениями, о наличии лидерских качеств. Найти сотрудника, соответствующего всем критериям сразу, крайне сложно.
Многие работодатели выдвигают собственные требования к личностным качествам (таким, которые именно они хотели бы увидеть в будущем работнике). Если эти характеристики не указать, можно потратить больше времени на то, чтобы найти сотрудника, который бы им соответствовал. Кадровое агентство будет направлять в компанию кандидатов, оказывающихся в итоге непригодными. Это окажется просто тратой сил.
Стоит привести пример. Руководитель фирмы, которая занимается продажей фото- и видеотехники электроприборов, указал собственные требования к специалисту по реализации фотоаппаратов. Требования были следующими: претендент на должность «должен видеть будущее именно в научно-технических достижениях», «должен разбираться в новейших моделях фотоаппаратов и различных техниках фотографического искусства». Чтобы найти сотрудника, который необходим фирме, ее владелец выбирал из тех претендентов, которые, как и он, заинтересованы в развитии данного бизнеса.

 Шаг 4. Озвучиваем размер зарплаты

Последний и очень важный пункт. Каков размер зарплаты, которую вы планируете выдавать? Предлагаете ли вы, например, социальный пакет? Есть ли в вашей фирме бонусы для сотрудников, которые дают вам преимущество перед другими компаниями? Чтобы найти эффективного сотрудника, необходимо четко ответить на эти вопросы.
Отличное решение – добавить к списку составляющих социального пакета финансовые указания к каждому его пункту. Сколько денег вы готовы выделить на страховку для кандидата на должность? Какую сумму вы рассчитываете вложить в повышение квалификации работника? Претендентам на вакантную должность эти условия знать просто необходимо, ведь они очень разнятся в каждой организации. Если вы укажете конкретные суммы, новый сотрудник обязательно обратит на них внимание. Бывает и так, что соцпакет в полтора раза превышает заработную плату. Чтобы найти эффективного сотрудника, позаботьтесь о факторе мотивации.
В пункте финансового обеспечения необходимо также оговорить перспективы нового сотрудника, которые подразумевают более высокую заработную плату. Многие организации проводят проверки своих работников на профессиональную пригодность. Эти проверки влияют на размер оклада. Кадровая заявка обязательно должна содержать эти моменты.
Чтобы найти сотрудника, нужно направить заявку в специализированное агентство либо разместить ее в Интернете или в прессе. Найти сотрудника на вакантную должность непросто, ведь каждый из этих ресурсов требует разного оформления кадрового объявления.
Чтобы отправить в компанию, специализирующуюся на отборе персонала, объявление, необходимо его максимально раскрыть. В заявку стоит включить описание вашей фирмы, направление ее деятельности, отдел, куда требуется работник, перечень критериев, которым должен соответствовать претендент на эту должность (все, что указано выше), и, наконец, некоторые вопросы, задаваемые на собеседовании, которое поможет вам найти нужного сотрудника.
Объявление не должно содержать критериев вида «или-или» (к примеру, «или знание английского языка, или готовность изучать язык самостоятельно»). Эти требования увеличивают число кандидатов. Когда указать конкретные условия не представляется возможным, распределите их по категориям («необходимые», «приветствуемые» и «исключающие»). Например, заявка может быть следующего характера: «необходимо высшее образование, опыт работы с иностранными гражданами приветствуется, исключаются претенденты, не имеющие собственного автомобиля». Только так вы сможете найти нужного сотрудника.

19 лучших способов, как найти нужного сотрудника

Способ 1. Отбор на основе конкурса.
Это очень популярный способ найти сотрудников на вакантную должность. В таких конкурсах могут участвовать кандидаты из других городов, регионов и даже стран. Безусловно, за победу гарантируются определенные бонусы. Эти соревнования нацелены именно на выявление универсальных работников, профессионалов своего дела. Как правило, в организацию берут на работу первую тройку или десятку сильнейших участников.
Соревнование предполагает различные испытания. Их результаты позволяют найти сотрудников, допущенных до второго тура. Уровень сложности заданий постепенно возрастает, а количество кандидатов сокращается.
Предполагается, что испытания пройдут перспективные специалисты, прирожденные лидеры, привыкшие достигать самых высоких результатов.
Безусловно, такие соревнования необходимо прорекламировать. Если вы хотите найти сотрудника на работу бесплатно, нужно, чтобы ваша организация имела большую популярность среди соискателей. В противном случае, в пиар всё же придется вложить какие-то средства.
Способ 2. Переманить сотрудников у конкурентов.
Конечно, можно попробовать найти сотрудника таким способом, однако иногда это не приводит к положительному результату. Захочет ли ваш конкурент сотрудничать с вами в сложной для вас ситуации после того, как вы «забрали» у него ценного работника? Вряд ли.
Способ 3. Создание региональных представительств.
Многие успешные фирмы обладают филиалами и представительствами. Это отличная возможность найти сотрудников, которые принесут компании пользу. Стоит учесть и показатель численности населения в городе, а также уровень технологического обеспечения региона, средние заработные платы людей и иные необходимые вам аспекты.
На первом этапе идет поиск определенного числа удаленных работников, потом организовывается офисное помещение и определяется начальник представительства. Когда бюджет позволяет, не возбраняется нанять сначала начальника и арендовать офисное помещение, однако оптимальным вариантом будет первая схема создания представительства.
Способ 4. Проведение тематических мероприятий.
Где можно найти сотрудников на работу? На организованной вами тематической встрече, которую обязательно посетят многие продвинутые профессионалы своего дела. Крупные фирмы, желающие найти эффективного сотрудника, часто устанавливают с этой целью специальный стенд. Кроме того, стоит также подготовить хорошую речь, в которой можно пропиарить все преимущества работы именно в вашей организации.
Способ 5. Платить за рекомендации.
Это ответ на вопрос о том, как быстро найти сотрудников на работу. У многих работников есть связи, которые могут помочь вам с отбором кандидатов на вакантную должность. Да, здесь придется вложить определенную сумму денег, но результат того стоит. Какой специалист будет рекомендовать некомпетентного работника?
Способ 6. Создание вакансий с процентной оплатой.
Если вам нужен сотрудник для работы над проектом, можете предложить претендентам процентную выплату. Постиндустриальные страны практикуют такую систему довольно давно. Работники здесь выступают как независимые специалисты по продажам, имеющие возможность трудиться сразу над несколькими проектами. Страны СНГ не привыкли к такой системе, однако она распространяется и на них. Преимущество для фирмы в следующем: свободных продавцов можно нанимать всегда, сразу несколько человек. При таком подходе не требуется много усилий и времени, чтобы найти нужных сотрудников. Эта система особенно актуальна для сферы продаж, ведь именно там на данный момент требуется большое число специалистов.
Способ 7. Создание на сайте раздела с вакансиями.
Серьезная фирма всегда имеет собственный раздел вакантных должностей. Конечно, наибольшую результативность он принесет крупным организациям, интернет-ресурсы которых посещает множество людей. Чтобы найти сотрудников, необходимо представить полный перечень вакантных мест, контактные данные менеджеров по персоналу, фотогалерею офисного помещения, а также иные важные данные.
Способ 8. Ведение резервного списка кадров.
Бывает и так, что вакантных мест какое-то время нет, однако вдруг появляется перспективный претендент на ту или иную должность. Подобных кандидатов необходимо внести в особый перечень. Таким образом, вам не нужно будет тратить время на то, чтобы найти когда вакансия появится. Вы просто открываете кадровый резерв, выбираете должность и связываетесь с претендентами, пока кто-то из них не согласится устроиться в вашу компанию.
Каждый потенциальный кандидат вносится в оформленный кадровый резерв, где содержатся данные о том или ином претенденте. Сюда необходимо вкладывать личностные характеристики на человека, его резюме, результаты проведенных с ним интервью и так далее.
Располагая подобным списком, вы имеете возможность помогать своим партнерам в кадровых вопросах, а также избегать встречи с некомпетентными и безответственными работниками. Чтобы найти нужного сотрудника, обязательно обзаведитесь такой базой данных.

Способ 9. Сотрудники по контракту.
На сегодняшний день данный способ найти сотрудников является очень популярным в сфере малого и среднего бизнеса.
Работники заключают договор, их нанимают на создание определенного проекта. В течение работы над ним сотрудники располагаются в одном офисном помещении. Соискатель и руководитель подписывают контракт на конкретный срок либо до завершения необходимой работы. Схема схожа с наймом фрилансеров, однако договор позволяет руководителю непосредственно следить за ходом работы. Здесь не получится быстро найти сотрудников, так как необходим сплоченный коллектив, который сможет направить все свои усилия на разработку проекта.
Способ 10. Поиск на тематических порталах.
Где бесплатно найти сотрудников? На специальных сайтах, где находится необходимая целевая аудитория. Такие ресурсы напрямую связаны со сферой, в которой трудится компания, и потому они очень полезны при наборе персонала.
Способ 11. Опросить знакомых.
Это очень распространенный способ найти сотрудников на вакантную должность. Ваши знакомые могут не только порекомендовать нужного работника, но и поручиться за него. Однако такой метод имеет свои недостатки:

  1. Вести работу с таким специалистом нелегко, так как он, возможно, будет ожидать от вас каких-то привилегий. В коллективе это совершенно недопустимо. Появление «любимчиков» персонал воспринимает негативно.
  2. Это, можно сказать, одноразовый метод. Когда необходимо непрерывно расширять штат сотрудников, он становится малоэффективен.
  3. У вас нет возможности найти сотрудника собственными силами, самостоятельно оценить его профессиональную пригодность. А если работник не оправдает ожиданий? Тогда вы потратили свое время и силы напрасно.
  4. Бывает и так, что человек уже нашел себе работу, и потому вам нужно либо искать другой вариант, либо пытаться переманить кандидата.
  5. Мало кто располагает достаточно широкими связями, чтобы найти нужного сотрудника. Если же речь идет о профессионалах, занятых в редких или особых сферах деятельности, то такой способ и вовсе не стоит принимать во внимание. Безусловно, опытный соискатель имеет массу знакомых, которые могли бы его порекомендовать на ту или иную должность, но не факт, что именно для вас он окажется «идеальным сотрудником».

Способ 12. Нанять фрилансеров.
Фриланс – это целая биржа труда, где люди делают свою работу, не посещая офис и не имея четкого графика работы. В рядах фрилансеров немало специалистов, которых можно пригласить на постоянную работу в вашу компанию.
Способ 13. Вырастить специалиста внутри компании.
Не обязательно ставить перед собой задачу найти сотрудников, если их можно просто переквалифицировать или обучить внутри фирмы. Если ваши работники стремятся к карьерному росту, почему бы не сделать из них наилучших профессионалов своего дела? Найти сотрудников можно и потом, когда ваша компания сможет самостоятельно обучать перспективных кандидатов, поручая эту работу своим специалистам.
Способ 14. Социальные сети.
Где бесплатно найти сотрудников на работу? Конечно, в Интернете. Зачастую глобальная сеть тесно связана с поиском работников посредством связей. В Америке более 50 % претендентов на все вакантные места пользуются интернет-ресурсами для поиска работы. В нашей стране цифра не столь велика, однако наблюдается рост популярности данного метода. Согласно мнениям отечественных работодателей и организаций, специализирующихся на наборе персонала, от 10 до 50 % соискателей размещают свои объявления в Интернете.
При размещении объявления о наборе персонала на сайте Facebook вы имеете возможность распространить его с помощью функций Like или Share. Ознакомиться с резюме претендента на вакантную должность можно, посетив его страницу, на которой специалисты нередко публикуют не только свои контактные данные, но и опыт работы, уровень образования и другую полезную информацию. Если вы хотите быстро найти сотрудников через сеть Facebook, вы можете купить себе сетевую рекламу на определенный срок.
Специальные интернет-ресурсы необходимы для того, чтобы соискатели и работодатели могли обзавестись деловыми связями, которые помогут найти работу/найти нужных сотрудников. Подобные страницы выступают в качестве резюме. LinkedIn представляет собой крупнейшую всемирную социальную сеть, созданную для поиска работников. Здесь находится более пяти миллионов потенциальных кандидатов. Чтобы разместить объявление, представляемое впоследствии возможным претендентам на должность, необходимо внести 35 долларов. Плата ежемесячная. Русский сайт «Мой круг» предоставляет эту услугу бесплатно, однако и количество специалистов тут в разы меньше.
Способ 15. Поиск в специализированных школах.
Не стоит забывать и о специализированных программах обучения. Здесь многое зависит от того, насколько город большой, насколько в нем развиты подобные структуры. Руководителям таких заведений нужно, чтобы их выпускники заняли хорошие должности. Чтобы найти нужных сотрудников, предложите хорошие бонусы, помогите курсам организовать программу обучения, которая будет направлена на то, чтобы выпускники знали все тонкости работы именно вашей сферы деятельности.
Способ 16. Использовать студенческую стажировку.
Каждый вуз ежегодно направляет своих студентов на стажировку в те или иные организации. К сожалению, качество нашего образования оставляет желать лучшего, и потому любая стажировка – это огромная обуза для учебных заведений. Чтобы найти нужных сотрудников, можете устроить к себе в фирму на практику несколько студентов, которые будут обучаться у профессионалов своего дела. Конечно, ответственных заданий студентам не поручают, но руководство, как правило, присматривается к кандидатам и выбирает для своей компании будущих работников.
Способ 17. Использовать контекстную рекламу.
Реклама предназначена не только для реализации продукции, но и для поиска работников. Чтобы найти сотрудников, стоит воспользоваться контекстной рекламой, которую заметят многие профессионалы.
Кроме того, существует и таргетированная реклама, размещаемая в сети Интернет. Здесь указываются более подробные требования к кандидатам.
Способ 18. Привлечь кадровые агентства.
Когда времени на самостоятельную работу с соискателями нет, обратитесь в специализированные компании. Работники таких организаций без труда ознакомятся с базой потенциальных кандидатов, организуют собеседование и помогут вам найти нужного сотрудника. Может быть и так: вам предоставят лично выбрать себе специалиста из 2–3 претендентов. За проделанную агентством работу вам необходимо будет выплатить сумму, равную 1–3 заработным платам соискателя.
Да, затраты довольно велики, но они того стоят. Вам будет гарантировано профессиональное разрешение кадрового вопроса. От вас необходимо только одно: четко сформулировать все требования к претендентам. Важно отметить, что договор с такими организациями зачастую предусматривает дольную выплату за проделанную работу (с процентами). Кроме того, вам стоит обговорить и ситуацию с заменой работника. Не упускайте этот пункт, ведь для вас главное – найти нужного сотрудника.
Способ 19. Найти на специализированных ресурсах с вакансиями.
На различных интернет-ресурсах вы сможете найти сотрудника, который, возможно, вам подойдет. Наиболее распространенными сайтами в данном вопросе выступают HeadHunter и Superjob. Есть также и бесплатные источники поиска, например JobFish.ru. Отобрать соискателей здесь можно либо с помощью ознакомления с размещенными резюме потенциальных кандидатов, либо посредством публикации собственной вакансии. Претендентов, конечно, огромное количество, и потому нужно потратить время на выбор самых подходящих.

9 типичных ошибок, которые мешают найти сотрудника

  • Отсутствие информации о заработной плате.

Претенденту на вакантную должность всегда очень важно знать хотя бы «рамки» заработной платы. Если трудовая деятельность предполагает почасовые выплаты или же создание того или иного проекта, на оплату которого влияет компетентность работника, конкретную сумму указывать не обязательно. Практика показывает, что в большинстве случаев работодатель не удосуживается указать размер заработной платы даже при проведении интервью. Для него главное – найти сотрудников.

  • Расплывчатая формулировка требований.

Объявления, в которых нечетко обозначены все нюансы и требования, похожи на вакансии от недобросовестных работодателей. Если руководитель хочет найти эффективного сотрудника, ему не составит труда подробно описать все качества, которыми должен обладать претендент, а также его обязанности, размер заработной платы, условия труда и так далее. Почему-то на сегодняшний день только ИТ-фирмы и компании, ведущие деятельность в сфере финансовых услуг, четко формулируют все детали заявок. Другие организации излагают свои требования и условия крайне сжато и непонятно. Кроме того, информация, касающаяся ТК РФ или контрактных обязательств между сторонами, также нередко игнорируется.

  • Приоритет для «красивых» резюме.

Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо перепроверять излишне «блестящие» резюме, в которых указывают и опыт работы за границей, и знание пяти языков, и несколько высших образований. Бывает, что такие резюме оказываются пустышками.

  • Отсутствие гибкого графика.

Здравоохранение, финансовые структуры, государственные учреждения, МВД и МЧС, химическая и металлургическая промышленность, сервис и продукты питания – это все отрасли, где требуется четко установленный график работы, соблюдение которого – обязанность любого работника. Другие сферы деятельности не требуют от сотрудника таких условий, однако следование графику воспринимается как залог успеха. Чтобы найти нужного сотрудника, обращайте внимание на активность кандидатов, а не на их уверенность в том, что чем больше времени ты проводишь в офисе, тем больших результатов ты достигнешь.

  • Длинные описания вакансии.

Излишне объемные описания и списки условий труда и иных критериев – это еще одна ошибка руководителей. Чтобы найти нужного сотрудника, необходимо четко и ясно изложить все требования к кандидату, которые можно прочесть быстро и легко. Чем больше текстовое содержание объявления, тем меньше шансов найти достойного работника.

  • Требования к коммуникабельности.

Что вообще означает данный термин? Можно ли назвать коммуникабельностью назойливую или невнятную болтовню? Или же смысл этого слова заключается в краткой, но ясной формулировке своих мыслей? Руководителю компании стоит решить, какого специалиста взять на вакантную должность.

  • Принимать на работу на основе только одного признака или качества.

Если вы беспричинно хотите найти сотрудника, подходящего вам по конкретному критерию, будьте готовы к тому, что эта характеристика может утратить свою необходимость, что сделает и самого работника непригодным для той или иной организации.

  • Отсутствие информации о себе на сайтах с вакансиями.

Безусловно, многие интернет-ресурсы могут помочь соискателю направить свое резюме в компанию, а также получить ответ в режиме онлайн. Однако в современном мире ценится надежность и уверенность, и потому люди до сих пор доверяют почтовой отправке заявок на указанный электронный адрес, конкретному руководителю, у которого можно узнать и более подробную информацию о вакансии. Чтобы быстро найти сотрудника на работу, обязательно оставляйте свои контактные данные в объявлении.

  • Встречать по одежке.

Стоит отметить, что на сегодняшний день «одежка» человека до сих пор является его визитной карточкой при приеме на работу. Но провожать, как говорится, надо по уму. Не забывайте это! Однако даже самые опрятные люди оказываются зачастую неквалифицированными сотрудниками.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

До новых встреч!