Меню
НАШИ КЕЙСЫ
КЕЙСЫ
Результаты наших клиентов - то для чего мы работаем и чем мы гордимся!
"Министерство Дверей" - экспортер №1 в Украине 2017 г. Поставщик №1 в строительные сети Украины 2016, 2017 гг. https://ministerstvo-dverej.ua
12 лет производственного опыта в Китае
Ниша: производство и продажа дверей
Производим более 5000 дверей в месяц
Количество сотрудников: 103 человека
СЕРГЕЙ ПАНЧЕНКО, совладелец
Самое основное, почему я решил идти на программу - это то, что в компании отсутствовала командная работа. Люди в отделе продаж и на производстве еще как-то заинтересованы результатами своей работы. Могут задержаться когда нужно, или сделать что-то быстрее, так как это напрямую связано с их личным доходом. Но по остальным административным сотрудникам (операторам, бэк-менеджерам, бухгалтерам и другим) был вопрос - у них окладная часть, и им все равно, что происходит в продажах или на производстве. Не было слаженности в работе между отделами. Например, менеджеру важно быстрее выставить счет, а бухгалтерия в этом не заинтересована. Производственникам нужно задержаться, чтобы сделать отгрузку, а кладовщик уходит по звонку.

Мне было сложно быстро донести до сотрудников правильные идеи, направленные на изменения в их работе. Сталкивался с рассуждениями и объяснениями, почему что-то невозможно сделать.

Также у меня стояла задача развивать свой личный бренд, выступать на публичных мероприятиях, конференциях, встречах в ассоциациях предпринимателей и т.д. Проблема была в том, что не всегда эффект от моих выступлений был такой, как я хотел.

Тема о целях очень заезжена. Я ее изучал и разрабатывал цель компании ранее. Но раньше цель была как-то сама по себе и никак не влияла на работу моей компании. Я и не думал, что она может и должна влиять. На Practicum MBA есть тема, посвященная целям. И оказалось, это была для меня самая нужная тема и самая важная моя разработка на этой программе!

На программе Practicum MBA я увидел, что настоящего маркетинга у меня в компании не было. Скорее у нас был PR. Цель нашей маркетинговой политики заключалась в том, чтобы о нас знали, а не хотели купить и покупали. Продаж через интернет не было совсем.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…РЕЗУЛЬТАТОМ МОЕГО ОБУЧЕНИЯ НА MBA СТАЛО ТО, ЧТО ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ КОМПАНИИ ВЫРОСЛА ПОЧТИ В 2 РАЗА...»
Результатом моего обучения на MBA стало то, что эффективность работы компании выросла почти в 2 раза. В прошлом году на производстве в это время в цехах было 120 человек. Сейчас у нас в цехах 68 человек и объём производства у нас не упал, а остался на прежнем уровне. Это действительно заслуга программы Practicum МВА.

Из-за того, что я начал применять ключевые моменты по работе с персоналом (как говорить, о чем говорить с ними, как направить в правильное русло), которым научился в Practicum Group, все эти изменения удалось внедрить без сопротивления со стороны сотрудников. Все работали слаженно. И заказами мы обеспечили себя до конца мая, в отличие от всех аналогичных компаний нашей ниши на рынке.

Благодаря тому, что я выбрал правильную стратегию, основываясь, в том числе, на обучении в Practicum Group, в этот кризис мы упали не так сильно как другие. У многих падение показателей по доходу составило до 90%, кто-то вообще не работал. Наши показатели конечно тоже упали, но не больше чем на 50%. Мне самому понравился эффект!

Я стал лучше доносить свои идеи до сотрудников, мне стало проще общаться с ними, они просто берут и быстро делают.

Причем этот момент касается любого навыка, который ты развиваешь на Practicum MBA: будь то мотивация персонала, или работа с возражениями. Practicum Group дают технологию, и ты видишь, что у тебя выпадает, "докручиваешь" и получаешь нужный тебе результат.

Я изменил цель моей компании. Цель, которую я создал на Practicum MBA с помощью Евгения Котова:

"Создать международную компанию-лидера по производству и продаже входных металлических дверей, которая является законодателем мнений и задает тренд отрасли, что позволит обеспечить достойную жизнь каждому нашему сотруднику и истинное чувство гордости за вклад в уют и безопасность каждого дома ".

Маркетинг для первых лиц (profi online). Этот курс прошел не только я, но и сотрудники и руководители имеющие, отношение к маркетингу.

Мы смогли разработать и успешно внедряем целевую таргетированную рекламу. Переделываем свой сайт. Уже пошли продажи через интернет. И это за две недели с начала изменений в маркетинге. Объем продаж через интернет в общем валовом доходе стал 2%. С учетом того, что раньше этот показатель равнялся 0, я считаю это хорошо. Уверен, этот показатель продолжит расти.

"Министерство Дверей" - экспортер №1 в Украине 2017 г. Поставщик №1 в строительные сети Украины 2016, 2017 гг., https://ministerstvo-dverej.ua
12 лет производственного опыта в Китае
Ниша: производство и продажа дверей
Производим более 5000 дверей в месяц
Количество сотрудников: 103 человека
СЕРГЕЙ ПАНЧЕНКО, совладелец
Самое основное, почему я решил идти на программу - это то, что в компании отсутствовала командная работа. Люди в отделе продаж и на производстве еще как-то заинтересованы результатами своей работы. Могут задержаться когда нужно, или сделать что-то быстрее, так как это напрямую связано с их личным доходом. Но по остальным административным сотрудникам (операторам, бэк-менеджерам, бухгалтерам и другим) был вопрос - у них окладная часть, и им все равно, что происходит в продажах или на производстве. Не было слаженности в работе между отделами. Например, менеджеру важно быстрее выставить счет, а бухгалтерия в этом не заинтересована. Производственникам нужно задержаться, чтобы сделать отгрузку, а кладовщик уходит по звонку.

Мне было сложно быстро донести до сотрудников правильные идеи, направленные на изменения в их работе. Сталкивался с рассуждениями и объяснениями, почему что-то невозможно сделать.

Также у меня стояла задача развивать свой личный бренд, выступать на публичных мероприятиях, конференциях, встречах в ассоциациях предпринимателей и т.д. Проблема была в том, что не всегда эффект от моих выступлений был такой, как я хотел.

Тема о целях очень заезжена. Я ее изучал и разрабатывал цель компании ранее. Но раньше цель была как то сама по себе и никак не влияла на работу моей компании. Я и не думал, что она может и должна влиять. На Practicum MBA есть тема, посвященная целям. И оказалось, это была для меня самая нужная тема и самая важная моя разработка на этой программе!

На программе Practicum MBA я увидел, что настоящего маркетинга у меня в компании не было. Скорее у нас был PR. Цель нашей маркетинговой политики заключалась в том, чтобы о нас знали, а не хотели купить и покупали. Продаж через интернет не было совсем.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…РЕЗУЛЬТАТОМ МОЕГО ОБУЧЕНИЯ НА MBA СТАЛО ТО, ЧТО ЭФФЕКТИВНОСТЬ РАБОТЫ КОМПАНИИ ВЫРОСЛА ПОЧТИ В 2 РАЗА...»
Результатом моего обучения на MBA стало то, что эффективность работы компании выросла почти в 2 раза. В прошлом году на производстве в это время в цехах было 120 человек. Сейчас у нас в цехах 68 человек и объём производства у нас не упал, а остался на прежнем уровне. Это действительно заслуга программы Practicum МВА.
Из-за того, что я начал применять ключевые моменты по работе с персоналом (как говорить, о чем говорить с ними, как направить в правильное русло), которым научился в Practicum Group, все эти изменения удалось внедрить без сопротивления со стороны сотрудников. Все работали слаженно. И заказами мы обеспечили себя до конца мая, в отличие от всех аналогичных компаний нашей ниши на рынке.

Благодаря тому, что я выбрал правильную стратегию, основываясь, в том числе, на обучении в Practicum Group, в этот кризис мы упали не так сильно как другие. У многих падение показателей по доходу составило до 90%, кто-то вообще не работал. Наши показатели конечно тоже упали, но не больше чем на 50%. Мне самому понравился эффект!

Я стал лучше доносить свои идеи до сотрудников, мне стало проще общаться с ними, они просто берут и быстро делают.
Причем этот момент касается любого навыка, который ты развиваешь на Practicum MBA: будь то мотивация персонала, или работа с возражениями. Practicum Group дают технологию, и ты видишь, что у тебя выпадает, "докручиваешь" и получаешь нужный тебе результат.
Я изменил цель моей компании. Цель, которую я создал на Practicum MBA с помощью Евгения Котова:
"Создать международную компанию-лидера по производству и продаже входных металлических дверей, которая является законодателем мнений и задает тренд отрасли, что позволит обеспечить достойную жизнь каждому нашему сотруднику и истинное чувство гордости за вклад в уют и безопасность каждого дома ".

Маркетинг для первых лиц (profi online). Этот курс прошел не только я, но и сотрудники и руководители имеющие, отношение к маркетингу.

Мы смогли разработать и успешно внедряем целевую таргетированную рекламу. Переделываем свой сайт. Уже пошли продажи через интернет. И это за две недели с начала изменений в маркетинге. Объем продаж через интернет в общем валовом доходе стал 2%. С учетом того, что раньше этот показатель равнялся 0, я считаю это хорошо. Уверен, этот показатель продолжит расти.
Владелец специализированного торгового и бизнес-центра MONOLIT для строительных компаний Кыргызстана. Собственное охранное агентство. Собственный самый козырной таможенный терминал в КР., http://monolit.kg
Президент Федерации Триатлона в Кыргызстане, 3-Х IRONMAN.
Дата основании компании - октябрь 1994
Количество сотрудников - 200 человек
ЧИНГИЗ АЛКАНОВ, владелец
У меня был распространенный у нас древнеазиатский подход к руководству, и он, конечно, давал свои результаты, но до поры до времени.

Самого главного не получалось: команда редко проявляла какую-то креативность. Сейчас же с новым подходом, который я освоил на «Практикум МВА» и стал применять, я заметил, что команда стала более креативная, больше стала включаться в процесс, предлагать что-то интересное, на собраниях другая атмосфера царит - и это как раз то, что было нужно.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…Я СМОГ ЗА КОРОТКОЕ ВРЕМЯ ВОВЛЕЧЬ В ЭТОТ ПУТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ, ОНИ СТАЛИ БОЛЬШЕ ПОХОЖИ НА КОМАНДУ И ТОЖЕ СТРЕМЯТСЯ...»
Я прошел и завершил программу практикум МВА, очень счастлив, узнал много данных, теперь нужно все это внедрять, появилось много целей, желания, самое главное, понимание, куда двигаться дальше. Я смог за короткое время вовлечь в этот путь своих сотрудников, они стали больше похожи на команду и тоже стремятся к моей цели - это очень ценный эффект от прохождения курса.

Лидер - это прежде всего человек, который может завлечь группу людей в процесс достижения поставленных им целей. Человек, который может вдохновить людей на то, чтобы они к той цели, которую он перед ними поставил, пошли с большим желанием и мотивацией.

Изменилось мое отношение к команде, я понял, как лучше мотивировать людей, кого вообще стоит мотивировать, а кого нет. И как-то стало проще, интереснее и, самое главное, у меня появились какие-то цели относительно бизнеса.
На мой взгляд у меня достаточно хорошие финансовые результаты, растущие показатели, но я понимаю, что с каждым разом становится сложнее: команда растет, количество людей растет, проектов больше.

У меня был распространенный у нас древнеазиатский подход к руководству, и он, конечно, давал свои результаты, но до поры до времени. Самого главного не получалось: команда
редко проявляла какую-то креативность. Сейчас же с новым подходом, который я освоил на «Практикум МВА» и стал применять, я заметил, что команда стала более креативная, больше стала включаться в процесс, предлагать что-то интересное, на собраниях другая атмосфера царит - и это как раз то, что было нужно.

Я еще не успел полностью внедрить все, чему нас учили. Раньше я премировал людей в конце года, но результат был не всегда хороший. Затем я попробовал премировать после завершения задачи - и эффект эмоциональный был выше. У меня есть такой кейс: одному из своих руководителей я подарил автомобиль в счет премий, а затем организовал небольшую игру, в ней победил другой человек. Я подарил ему телефон как приз и сделал это при всех - и эффект был лучше, чем от подарка автомобиля.

Я сам как руководитель очень изменился после прохождения курса. Во-первых, я стал по другому проводить собрания, люди стали больше говорить сами, стали больше вовлечены в процесс, они рождают цели и готовы идти к этой цели самостоятельно, без дополнительной мотивации.

Я стал использовать меньше ручного управления, все больше систематизирую свой подход к подчиненым, больше смотрю на статистики и больше даю полномочий топ-менеджерам, чтобы они сами начинали двигать команду к результату.
Я оцифровал практически весь бизнес, самое главное, что я его оцифровал не на бумаге, а нашел систему, которая позволяет видеть аналитику в приложении из любой точки мира. Мои сотрудники понимают, что привязаны к результату, что за их деятельностью наблюдает руководство, поэтому они более ответственно стали относиться к своей работе.
Я изменился с точки зрения взгляда на будущее, стал смотреть шире на цели развития компании. Если я раньше не знал, что делать – ведь и так все хорошо, теперь я вижу, что еще можно многое сделать. На это переосмысление повлиял модуль «Практикум МВА», посвященный стратегическому планированию. Появилось больше желания работать, при помощи многих инструментов можно выполнять большее количество задний, тратя при этом меньше времени. Это облегчает работу и делает ее более профессиональной.

Владелец специализированного торгового и бизнес-центра MONOLIT для строительных компаний Кыргызстана. Собственное охранное агентство. Собственный самый козырной таможенный терминал в КР., http://monolit.kg
Президент Федерации Триатлона в Кыргызстане, 3-Х IRONMAN.
Дата основании компании - октябрь 1994
Количество сотрудников - 200 человек
ЧИНГИЗ АЛКАНОВ, владелец
У меня был распространенный у нас древнеазиатский подход к руководству, и он, конечно, давал свои результаты, но до поры до времени.

Самого главного не получалось: команда редко проявляла какую-то креативность. Сейчас же с новым подходом, который я освоил на «Практикум МВА» и стал применять, я заметил, что команда стала более креативная, больше стала включаться в процесс, предлагать что-то интересное, на собраниях другая атмосфера царит - и это как раз то, что было нужно.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…Я СМОГ ЗА КОРОТКОЕ ВРЕМЯ ВОВЛЕЧЬ В ЭТОТ ПУТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ, ОНИ СТАЛИ БОЛЬШЕ ПОХОЖИ НА КОМАНДУ И ТОЖЕ СТРЕМЯТСЯ...»
Я прошел и завершил программу практикум МВА, очень счастлив, узнал много данных, теперь нужно все это внедрять, появилось много целей, желания, самое главное, понимание, куда двигаться дальше. Я смог за короткое время вовлечь в этот путь своих сотрудников, они стали больше похожи на команду и тоже стремятся к моей цели - это очень ценный эффект от прохождения курса.

Лидер - это прежде всего человек, который может завлечь группу людей в процесс достижения поставленных им целей. Человек, который может вдохновить людей на то, чтобы они к той цели, которую он перед ними поставил, пошли с большим желанием и мотивацией.

Изменилось мое отношение к команде, я понял, как лучше мотивировать людей, кого вообще стоит мотивировать, а кого нет. И как-то стало проще, интереснее и, самое главное, у меня появились какие-то цели относительно бизнеса.
На мой взгляд у меня достаточно хорошие финансовые результаты, растущие показатели, но я понимаю, что с каждым разом становится сложнее: команда растет, количество людей растет, проектов больше.

У меня был распространенный у нас древнеазиатский подход к руководству, и он, конечно, давал свои результаты, но до поры до времени. Самого главного не получалось: команда редко проявляла какую-то креативность. Сейчас же с новым подходом, который я освоил на «Практикум МВА» и стал применять, я заметил, что команда стала более креативная, больше стала включаться в процесс, предлагать что-то интересное, на собраниях другая атмосфера царит - и это как раз то, что было нужно.

Я еще не успел полностью внедрить все, чему нас учили. Раньше я премировал людей в конце года, но результат был не всегда хороший. Затем я попробовал премировать после завершения задачи - и эффект эмоциональный был выше. У меня есть такой кейс: одному из своих руководителей я подарил автомобиль в счет премий, а затем организовал небольшую игру, в ней победил другой человек. Я подарил ему телефон как приз и сделал это при всех - и эффект был лучше, чем от подарка автомобиля.
Я сам как руководитель очень изменился после прохождения курса. Во-первых, я стал по другому проводить собрания, люди стали больше говорить сами, стали больше вовлечены в процесс, они рождают цели и готовы идти к этой цели самостоятельно, без дополнительной мотивации.

Я стал использовать меньше ручного управления, все больше систематизирую свой подход к подчиненым, больше смотрю на статистики и больше даю полномочий топ-менеджерам, чтобы они сами начинали двигать команду к результату.

Я оцифровал практически весь бизнес, самое главное, что я его оцифровал не на бумаге, а нашел систему, которая позволяет видеть аналитику в приложении из любой точки мира. Мои сотрудники понимают, что привязаны к результату, что за их деятельностью наблюдает руководство, поэтому они более ответственно стали относиться к своей работе.
Я изменился с точки зрения взгляда на будущее, стал смотреть шире на цели развития компании. Если я раньше не знал, что делать – ведь и так все хорошо, теперь я вижу, что еще можно многое сделать. На это переосмысление повлиял модуль «Практикум МВА», посвященный стратегическому планированию. Появилось больше желания работать, при помощи многих инструментов можно выполнять большее количество задний, тратя при этом меньше времени. Это облегчает работу и делает ее более профессиональной.
MS.Phone – сеть салонов сотовой связи, лидер среди независимых сотовых ритейлеров Юга России. Основана 1 августа 2003 года. Компания MS.Phone является официальным партнером таких брендов как Apple, Nokia, Samsung, Sony, Philips, и многих других.
MS.Phone , на рынке 17 лет, https://www.msphone.ru
Ниша: сотовый ритейл
Количество магазинов: 27
Количество сотрудников: 133 человека
ВЯЧЕСЛАВ МЕЛИХОВ, основатель компании
Необходимо было наладить HR систему, так как была большая текучка и не понимали, как ее оптимизировать.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ПОЛУЧИЛИ ХОРОШИЙ ЭФФЕКТ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА...»
Взяли инструмент "внутренний маркетинг" и "4 вида мотивации", сделали опрос всех сотрудников, какие подарки они хотели бы получать. Выяснилось, что около 30% сотрудников видят ценность только в деньгах. Далее взял результаты предыдущего анализа по обучающимся и выяснилось, что эти 30% — это фактически те люди, которые плохо обучаются или не обучаются и имеют низкую выручку. Уволил 27 сотрудников. На точку стал ставить не по 4 менеджера, а по 3, доход не упал. Расходы сократили в несколько раз (он не считал на сколько конкретно).

Начал оказывать давление на производство. Оцифровал 3 важных департамента, которые никак не мог: HR, Маркетинг,
Развитие. Начал видеть цифры и управлять ими не вслепую. Постоянно провожу субботники, делаем игры. Все это привело к тому, что я вижу, как вырос боевой дух команды и их вовлеченность в работу, усиливается "коллективизм".

В сот. ритейле существует проблема, когда менеджер не предлагает допы, на которых строится основной заработок. По технологии мы сделали соглашения с сотрудниками отдела продаж, что продавец обязуется при продаже телефона предлагать от 5 доп. товаров. Если не предлагает, штраф 200 рублей за каждый выявленный случай. Как итог, добились роста продаж товарной группы, указанной в соглашении.

Запустили более плотную работу внутреннего PR: награждения, внутренний чат, скорректировали собрания персонала. Как результат, получили хороший эффект с точки зрения вовлеченности персонала.

Финансовая мотивация — отдельная проблема. Оклад убивает, и необходима была система, которая позволит быть в выигрыше и компании, и сотруднику. У нас была нормальная мотивация, но мы внесли изменения в систему финансовой мотивации по технологии Евгения. Эффект пока наблюдаем. Но сотрудники пока довольны, чувствуют себя партнерами.

MS.Phone – сеть салонов сотовой связи, лидер среди независимых сотовых ритейлеров Юга России. Основана 1 августа 2003 года. Компания MS.Phone является официальным партнером таких брендов как Apple, Nokia, Samsung, Sony, Philips, и многих других.
MS.Phone , на рынке 17 лет, https://www.msphone.ru
Ниша: сотовый ритейл
Количество магазинов: 27
Количество сотрудников: 133 человека
ВЯЧЕСЛАВ МЕЛИХОВ, основатель компании
Необходимо было наладить HR систему, так как была большая текучка и не понимали, как ее оптимизировать.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ПОЛУЧИЛИ ХОРОШИЙ ЭФФЕКТ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА...»
Взяли инструмент "внутренний маркетинг" и "4 вида мотивации", сделали опрос всех сотрудников, какие подарки они хотели бы получать. Выяснилось, что около 30% сотрудников видят ценность только в деньгах. Далее взял результаты предыдущего анализа по обучающимся и выяснилось, что эти 30% — это фактически те люди, которые плохо обучаются или не обучаются и имеют низкую выручку. Уволил 27 сотрудников. На точку стал ставить не по 4 менеджера, а по 3, доход не упал. Расходы сократили в несколько раз (он не считал на сколько конкретно).

Начал оказывать давление на производство. Оцифровал 3 важных департамента, которые никак не мог: HR, Маркетинг, Развитие. Начал видеть цифры и управлять ими не вслепую. Постоянно провожу субботники, делаем игры. Все это привело к тому, что я вижу, как вырос боевой дух команды и их вовлеченность в работу, усиливается "коллективизм".
В сот. ритейле существует проблема, когда менеджер не предлагает допы, на которых строится основной заработок. По технологии мы сделали соглашения с сотрудниками отдела продаж, что продавец обязуется при продаже телефона предлагать от 5 доп. товаров. Если не предлагает, штраф 200 рублей за каждый выявленный случай. Как итог, добились роста продаж товарной группы, указанной в соглашении.

Запустили более плотную работу внутреннего PR: награждения, внутренний чат, скорректировали собрания персонала. Как результат, получили хороший эффект с точки зрения вовлеченности персонала.

Финансовая мотивация — отдельная проблема. Оклад убивает, и необходима была система, которая позволит быть в выигрыше и компании, и сотруднику. У нас была нормальная мотивация, но мы внесли изменения в систему финансовой мотивации по технологии Евгения. Эффект пока наблюдаем. Но сотрудники пока довольны, чувствуют себя партнерами.
Основатель онлайн-школы английского языка TuranaEnglish
Автор уникальной и единственной методики изучения английского для владельцев бизнеса в СНГ. Результат программы - свободный разговорный уровень английского через 6 месяцев. Более 300 успешных кейсов. https://turanaenglish.ru
Ниша: онлайн-школа английского языка "Turana English".
В школе TuranaEnglish обучились более 1900 человек
ЯНКОВА ТУРАНА, владелец
У меня была большая проблема с руководителями: они не могли самостоятельно принимать решения, не могли уволить сотрудника, они просто приносили все проблемы мне. Мне казалось, что это все нужно только мне одной и я не видела, как мне сделать их руководителями. Плюс к этому у нас была проблема с продажами, они были нестабильными, график показателей был похож на "ПИЛУ" - то вверх, то вниз.

Проблема обучения

Я раньше много училась: проходила курсы по маркетингу, управлению. Я проходила много длительных курсов, где просто "горы" материала и с каждым днем его становилось все больше. мое напряжение росло, я ничего не успевала, было ощущение "как будто вот-вот взорвется мина". Все это обучение привело меня к тому, что я вообще отказывалась учиться.

После обучения в «Practicum Group» у меня появился правильная картина обучения. Оказывается от обучения можно получать приятные эмоции, когда все идет легко, последовательно и ты ловишь себя на мысли «я все успеваю» - это ощущение очень классное. Ни разу за все 4 месяца обучения у меня не было состояния "блин, снова учиться". Это ребята из «Практикум Групп» создали именно своим отношением. Когда подается все легко, то и проходить все легко.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…НАКОНЕЦ-ТО УШЛО ОЩУЩЕНИЕ «ЛУЧШЕ Я САМА». Я ОСВОБОДИЛА 50% ВРЕМЕНИ...»
На программе я увидела, что часть моих руководителей не обладает нужными качествами, и мы с ними расстались. Я стала понимать, кто нам нужен, и мы стали как-будто притягивать таких людей в команду. Я стала видеть, в кого мне надо вкладывать, и кого взращивать. Я оценивала это по их же результатам. В итоге я смогла передать своим руководителям. функции, связанные с программами, планами, проектами. Наконец-то ушло ощущение «лучше я сама». Я освободила 50% времени. Сейчас в оперативном управлении я участвую всего лишь на 30%.

За 4 месяца программы я отвыкла быть в оперативке и начала ценить свое время как владельца компании. Это освободило мое внимание и время, чтобы заниматься развитием, а не решать постоянно проблемы. Сейчас я вижу, что моя команда заряжена и хорошо понимает, что делать. Я считаю это самым ценным вкладом программы МВА.

На курсе по мотивации мы внедряли игры. Мы реально поштурмили с командой и сделали ИГРУ ДЛЯ ВСЕХ: для сотрудников и для клиентов. Это вызвало рост продаж, а производительность увеличилась на 30%. Это означает, что наши студенты стали завершать больше курсов и делать это быстрее. Теперь у нас стабильные продажи. Сейчас все наши показатели, несмотря на кризис растут. Кстати, игра была настолько удачным решением, что мы решили сделать из нее ПРОГРАММУ ЛОЯЛЬНОСТИ ДЛЯ КЛИЕНТОВ
Строительный холдинг «Green Group»
Ниша: малоэтажное строительство и продажа жилищных поселков, многоквартирные дома, управление жилой и коммерческой недвижимостью. https://грин-групп.рф
Регион: Магнитогорск, Сочи
Количество сотрудников: 45 человек
АЛЕКСЕЙ ВДОВИН, совладелец
У нас достаточно сложный продукт в недвижимости - мы продаем малоэтажные дома в Магнитогорске, где уже как 5 лет это самый дешевый квадратный метр по России. Это моногород, здесь не так много людей (население 500 000 чел.), а мы продаем индивидуальное жилье. И у нас отличный продукт, потому что кроме нас никто не строит малоэтажные дома (поселки) в Магнитогорске, но ценовая конкуренция с другими игроками рынка очень большая. С каждым годом становилось все сложнее удерживать рыночные позиции.

Мы понимали, что обойти конкурентов можно только более профессиональным подходом и поэтому всегда обучали сотрудников. Мы приглашали коучей и внешних тренеров, но все это было похоже на развлечение, результатов от этого мы не получали. Были ситуации, когда тренер разбирал возражения наших клиентов, сотрудники накидывали ему разные варианты, а он их "щелкал, как семечки". Все радовались, но уже через неделю эмоции стихали, а менеджеры так и не могли грамотно общаться с клиентами. В итоге у них даже сложилось мнение, что "тренер, конечно, молодец, но мы так не можем" и такое обучение больше вредит, чем помогает. Потому что на практике у них ничего не получалось и еще больше опускались руки.

Отдел продаж не хотел делать активные продажи, для них это было сложно. Они не хотели сами искать клиентов, мы слышали постоянные отговорки почему это невозможно. Очень хотелось их расшевелить, но мы не знали КАК. Вообще сотрудники работали разрозненно, маркетинг сам определял кто наш клиент и спускал акции продавцам. Продавцы не принимали это, говорили, что акции не работают. У отделов не было нормального взаимодействия друг с другом.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…РЕЗУЛЬТАТЫ ПОЛУЧИЛИ В ПЕРВЫЕ 2 МЕСЯЦА ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ - МЫ УВИДЕЛИ ПОВЫШЕНИЕ ДОХОДА НА 30%...»
Система обучения Practicum Group комплексная, то есть мы обучали не только продавцов, но и маркетологов и руководителей.

Результаты получили в первые 2 месяца после обучения - мы увидели повышение дохода на 30%.

Менеджеры стали сами искать клиентов. Они стали распространять листовки, попросили подготовить им объявления для расклейки, зашевелились. Стали по своей инициативе работать с клиентами в выходных, если того требовала ситуация. Стали лучше понимать клиента и предлагать то, что нужно. Стали проводить уверенно переговоры и обрабатывать любые возражения при закрытии сделки.

Благодаря обучению наш маркетинг поменял свой подход. Продавцы стали давать обратную связь маркетологам, о том что будет интересно клиентам и маркетинг стал делать акции на основании этого. Это увеличило поток клиентов, качество потока, он стал более целенаправленным. Мы довольны результатом. КОНВЕРСИЯ сделок выросла минимум на 10%.

Мы понимали что нашим клиентам важно не только в каком доме они будут жить, но и как с ним будут позже общаться, каким будет сервис. Мы улучшили сервисное обслуживание и внедрили систему, благодаря которой у нас стали появляться новые клиенты по рекомендациям других клиентов. Сейчас 60% клиентов это люди, которые приходят по рекомендациям тех, кто уже купил у нас недвижимость.

Провели обучение руководителей отделов. Они стали лучше понимать процессы внутри компании, кто за что отвечает и на что это влияет. Команда стала более сплоченной, стали более слаженно работать. Подняли рейтинг компании в глазах общественности, что повлияло на привлечение хороших специалистов в компанию. Не оценивал в цифрах, но знаю, что моих специалистов пытаются теперь переманивать, а они остаются работать у нас!

Мы прошли два кризиса и этот пройдем. В сегодняшних условиях мы смогли не только удержать показатели, но и улучшаем их, потому что наша команда работает слаженно!

Строительный холдинг «Green Group»
Ниша: малоэтажное строительство и продажа жилищных поселков, многоквартирные дома, управление жилой и коммерческой недвижимостью. https://грин-групп.рф
Регион: Магнитогорск, Сочи
Количество сотрудников: 45 человек
АЛЕКСЕЙ ВДОВИН, совладелец
У нас достаточно сложный продукт в недвижимости - мы продаем малоэтажные дома в Магнитогорске, где уже как 5 лет это самый дешевый квадратный метр по России. Это моногород, здесь не так много людей (население 500 000 чел.), а мы продаем индивидуальное жилье. И у нас отличный продукт, потому что кроме нас никто не строит малоэтажные дома (поселки) в Магнитогорске, но ценовая конкуренция с другими игроками рынка очень большая. С каждым годом становилось все сложнее удерживать рыночные позиции.

Мы понимали, что обойти конкурентов можно только более профессиональным подходом и поэтому всегда обучали сотрудников. Мы приглашали коучей и внешних тренеров, но все это было похоже на развлечение, результатов от этого мы не получали. Были ситуации, когда тренер разбирал возражения наших клиентов, сотрудники накидывали ему разные варианты, а он их "щелкал, как семечки". Все радовались, но уже через неделю эмоции стихали, а менеджеры так и не могли грамотно общаться с клиентами. В итоге у них даже сложилось мнение, что "тренер, конечно, молодец, но мы так не можем" и такое обучение больше вредит, чем помогает. Потому что на практике у них ничего не получалось и еще больше опускались руки.

Отдел продаж не хотел делать активные продажи, для них это было сложно. Они не хотели сами искать клиентов, мы слышали постоянные отговорки почему это невозможно. Очень хотелось их расшевелить, но мы не знали КАК. Вообще сотрудники работали разрозненно, маркетинг сам определял кто наш клиент и спускал акции продавцам. Продавцы не принимали это, говорили, что акции не работают. У отделов не было нормального взаимодействия друг с другом.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…РЕЗУЛЬТАТЫ ПОЛУЧИЛИ В ПЕРВЫЕ 2 МЕСЯЦА ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ - МЫ УВИДЕЛИ ПОВЫШЕНИЕ ДОХОДА НА 30%...»
Система обучения Practicum Group комплексная, то есть мы обучали не только продавцов, но и маркетологов и руководителей.

Результаты получили в первые 2 месяца после обучения - мы увидели повышение дохода на 30%.
Менеджеры стали сами искать клиентов. Они стали распространять листовки, попросили подготовить им объявления для расклейки, зашевелились. Стали по своей инициативе работать с клиентами в выходных, если того требовала ситуация. Стали лучше понимать клиента и предлагать то, что нужно. Стали проводить уверенно переговоры и обрабатывать любые возражения при закрытии сделки.

Благодаря обучению наш маркетинг поменял свой подход. Продавцы стали давать обратную связь маркетологам, о том что будет интересно клиентам и маркетинг стал делать акции на основании этого. Это увеличило поток клиентов, качество потока, он стал более целенаправленным. Мы довольны результатом. КОНВЕРСИЯ сделок выросла минимум на 10%.
Мы понимали что нашим клиентам важно не только в каком доме они будут жить, но и как с ним будут позже общаться, каким будет сервис. Мы улучшили сервисное обслуживание и внедрили систему, благодаря которой у нас стали появляться новые клиенты по рекомендациям других клиентов. Сейчас 60% клиентов это люди, которые приходят по рекомендациям тех, кто уже купил у нас недвижимость.

Провели обучение руководителей отделов. Они стали лучше понимать процессы внутри компании, кто за что отвечает и на что это влияет. Команда стала более сплоченной, стали более слаженно работать. Подняли рейтинг компании в глазах общественности, что повлияло на привлечение хороших специалистов в компанию. Не оценивал в цифрах, но знаю, что моих специалистов пытаются теперь переманивать, а они остаются работать у нас!

Мы прошли два кризиса и этот пройдем. В сегодняшних условиях мы смогли не только удержать показатели, но и улучшаем их, потому что наша команда работает слаженно!
Торгово-строительный холдинг "ДомСтрой" http://домстрой45.рф
Ниша: продажами розница/опт и комплектации строительных объектов
Работаем с 1991 года
Количество сотрудников: 450 чел
ВОРОБЕЙЧИК ЛЮДМИЛА, владелец
Наша компания существует с 1991 года. Мы много обучались руководящим составом и считали, что вроде бы у нас все с персоналом неплохо. У нас были свои наработки и теоретическая часть для обучения продавцов, которые мы использовали много лет. Но когда я мониторила продажи, то понимала, что что-то не работает, что-то идет не так, результаты мне не нравились. Я понимала, что они могут больше.

Я видела, что у продавцов нет легкости в общении с клиентами. Клиенты уходят, хотя у нас есть то, что им надо. Когда от продавцов требовали большего, они говорили - это невозможно. Я владелец и уже очень давно не занималась продажами, к тому же я никогда не любила продажи. Именно поэтому решила, что в этом мне нужно разобраться самой.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ПРИРОСТ ПРОДАЖ 25,6%. ПРИРОСТ ПО СРЕДНЕМУ ЧЕКУ 20,3%. ПРИРОСТ КОНВЕРСИИ 27%
...»
В январе 2019 года я и мой коммерческий директор прошли в Practicum Group обучение в "Школе увеличения продаж". После этого мы приобрели систему дистанционного обучения для сотрудников "Profi-online".

Обычно говорят - продавцы это от бога, это удел избранных, но обучившись в Practicum Group я получила именно технологию продаж, которая не зависит от наличия таланта. Стало намного легче понимать продажи и намного легче обучать ей персонал.

После своего обучения я лично провела три тренинга с группами продавцов, потом это стал делать мой коммерческий директор.

В системе Profi-online наши сотрудники проходят курсы: смотрят обучающие видео и выполняют задания. Затем для них проводятся ежедневные тренировки по 15 минут перед началом рабочего дня.

Это очень сильно поднимает настроение продавцов, заряжает на целый день.

Намного легче стал проходить этап входа в контакт.

Хочу отметить, что продавцы научились задавать вопросы. Это был реальный барьер, особенно личные вопросы давались сложно. Но когда продавцы поняли для чего и как это делать, отренировали, то стали сами "кайфовать" от использования личных вопросов. Продавцы осознали, что с помощью только этого инструмента, они делают для клиентов гораздо больше, чем те ожидают. Как это происходит: продавцы реально интересуются и после выяснения предлагают именно то, что надо клиенту - "бьют в цель", а не просто показывают ассортимент, как было до этого. У нас стало больше благодарных покупателей. И также от этого у нас появилось гораздо больше комплексных покупок. Среднее количество строк в чеке увеличилось на 27% (сравниваю 2020 год по отношению к 2019). То есть раньше было больше чеков с одной покупкой, а теперь чеки стали длиннее :)

В последнее время рынок стройматериалов ежегодно падает примерно на 2%. Трафик в магазины незначительно, но снижается. При этом тренируя и обучая продавцов, мы продолжаем увеличивать продажи.

Прирост продаж в первый квартал 2020 года по отношению к такому же периоду 2019 года 25,6%.
Прирост по среднему чеку 20,3%.
Прирост конверсии 27%

Хочу отметить, что технология обучения, которую предоставляет "Practicum Group" выстроена таким образом, что обучившись по ней начинаешь общаться с клиентами с легкостью, страх уходит, общение становится не по статусу: продавец с покупателем, а гораздо проще: человек с человеком. Есть техники, которые учат манипулировать и привирать, в технологии Евгения Котова этого нет. Используя эту технологию ты никогда не обманываешь клиента, и тебе как продавцу самому гораздо кайфовее от этого. Эта концепция помогает получать удовольствие от работы. И вся эта система построена на принципе продажи - это не тяжело, продажи - это хорошее общение и умение слышать.

У сотрудников изменилось в целом отношение к обучению, потому что они стали получать результаты. Мы как руководство стали с ними однозначно ближе.

Многие теперь спешат утром на планерке рассказать о своих достижениях за предыдущий рабочий день (крутая продажа, длинный чек, продал жуткий неликвид, отработал с покупателем, который до этого ходил к другому продавцу и не мог определиться с товаром в течение месяца и др). Даже во время работы на карантине у нас продавцы ставили рекорды своих продаж, принимая заказы по телефону! Мы озвучиваем рекорды, награждаем сотрудников и все понимают, что нет ничего невозможного.

Торгово-строительный холдинг "ДомСтрой", http://домстрой45.рф
Ниша: продажами розница/опт и комплектации строительных объектов
Работаем с 1991 года
Количество сотрудников: 450 чел
ВОРОБЕЙЧИК ЛЮДМИЛА, владелец
Наша компания существует с 1991 года. Мы много обучались руководящим составом и считали, что вроде бы у нас все с персоналом неплохо. У нас были свои наработки и теоретическая часть для обучения продавцов, которые мы использовали много лет. Но когда я мониторила продажи, то понимала, что что-то не работает, что-то идет не так, результаты мне не нравились. Я понимала, что они могут больше.

Я видела, что у продавцов нет легкости в общении с клиентами. Клиенты уходят, хотя у нас есть то, что им надо. Когда от продавцов требовали большего, они говорили - это невозможно. Я владелец и уже очень давно не занималась продажами, к тому же я никогда не любила продажи. Именно поэтому решила, что в этом мне нужно разобраться самой.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ПРИРОСТ ПРОДАЖ 25,6%. ПРИРОСТ ПО СРЕДНЕМУ ЧЕКУ 20,3%. ПРИРОСТ КОНВЕРСИИ 27%
...»
В январе 2019 года я и мой коммерческий директор прошли в Practicum Group обучение в "Школе увеличения продаж". После этого мы приобрели систему дистанционного обучения для сотрудников "Profi-online".

Обычно говорят - продавцы это от бога, это удел избранных, но обучившись в Practicum Group я получила именно технологию продаж, которая не зависит от наличия таланта. Стало намного легче понимать продажи и намного легче обучать ей персонал.

После своего обучения я лично провела три тренинга с группами продавцов, потом это стал делать мой коммерческий директор.

В системе Profi-online наши сотрудники проходят курсы: смотрят обучающие видео и выполняют задания. Затем для них проводятся ежедневные тренировки по 15 минут перед началом рабочего дня.

Это очень сильно поднимает настроение продавцов, заряжает на целый день.

Намного легче стал проходить этап входа в контакт.
Хочу отметить, что продавцы научились задавать вопросы. Это был реальный барьер, особенно личные вопросы давались сложно. Но когда продавцы поняли для чего и как это делать, отренировали, то стали сами "кайфовать" от использования личных вопросов. Продавцы осознали, что с помощью только этого инструмента, они делают для клиентов гораздо больше, чем те ожидают. Как это происходит: продавцы реально интересуются и после выяснения предлагают именно то, что надо клиенту - "бьют в цель", а не просто показывают ассортимент, как было до этого. У нас стало больше благодарных покупателей. И также от этого у нас появилось гораздо больше комплексных покупок. Среднее количество строк в чеке увеличилось на 27% (сравниваю 2020 год по отношению к 2019). То есть раньше было больше чеков с одной покупкой, а теперь чеки стали длиннее :)

В последнее время рынок стройматериалов ежегодно падает примерно на 2%. Трафик в магазины незначительно, но снижается. При этом тренируя и обучая продавцов, мы продолжаем увеличивать продажи.

Прирост продаж в первый квартал 2020 года по отношению к такому же периоду 2019 года 25,6%.
Прирост по среднему чеку 20,3%.
Прирост конверсии 27%

Хочу отметить, что технология обучения, которую предоставляет "Practicum Group" выстроена таким образом, что обучившись по ней начинаешь общаться с клиентами с легкостью, страх уходит, общение становится не по статусу: продавец с покупателем, а гораздо проще: человек с человеком. Есть техники, которые учат манипулировать и привирать, в технологии Евгения Котова этого нет. Используя эту технологию ты никогда не обманываешь клиента, и тебе как продавцу самому гораздо кайфовее от этого. Эта концепция помогает получать удовольствие от работы. И вся эта система построена на принципе продажи - это не тяжело, продажи - это хорошее общение и умение слышать.
У сотрудников изменилось в целом отношение к обучению, потому что они стали получать результаты. Мы как руководство стали с ними однозначно ближе.

Многие теперь спешат утром на планерке рассказать о своих достижениях за предыдущий рабочий день (крутая продажа, длинный чек, продал жуткий неликвид, отработал с покупателем, который до этого ходил к другому продавцу и не мог определиться с товаром в течение месяца и др). Даже во время работы на карантине у нас продавцы ставили рекорды своих продаж, принимая заказы по телефону! Мы озвучиваем рекорды, награждаем сотрудников и все понимают, что нет ничего невозможного.
"Метиз Комплект" и "Апарель СК" https://mk-27.ru
Ниша "Метиз Комплект": Оптово-розничная продажа строительного крепежа на рынке Татарстана.
Ниша "Апарель СК" : Строительство и отделочные работы.
Количество сотрудников: 78 чел.
ИГОРЬ КОСТЕНКО, владелец
Проблема обучения персонала, в компании большую долю дохода мы получаем от постоянных клиентов, и для этого нам важно иметь квалифицированных сотрудников для взаимодействия с ними, но введение в должность такого сотрудника отдела продаж длилось около года, а это финансовые расходы и расходы времени руководителей. Расходы на обучение персонала (гостиница, суточные и само обучение по курсам продаж, к вам отправлял двух руководителей).

Я являюсь экспертом в области управления проектами и у нас есть свои обучающие материалы для ввода в должность на разных ресурсах и к ним доступ сложный неконтролируемый, не могли отрывать и закрывать что хотели для изучения, начальник отдела обучения тратила много времени.

И отдельно без курсов платформа для обучения не решала всех проблем по обучению сотрудников и вводу в должность менеджера по продажам, поэтому мы взяли Profi- online с готовыми курсами для продаж, маркетинга, руководителей и сотрудников.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…МЕНЕДЖЕРЫ СТАЛИ ПРОДАВАТЬ БОЛЕЕ ОСОЗНАННО И КАЧЕСТВЕННО. В ЦИФРАХ ЭТО ПРИРОСТ ОТ 7 ДО 10%...»
Имея двух обученных сотрудников у вас и систему Profi- online я решаю задачи повышения квалификации наших сотрудников и выживательности нашей компании. Особенно стало важно в это время именно сейчас, так как много приходиться изучать и двигаться вперёд. Я не знаю как без этих программ можно было это сделать.

Мы получили более профессиональный подход к продажам, менеджеры стали продавать более осознанно и качественно. В цифрах это прирост от 7 до 10%. Но самое главное я получил качественный прирост в общении и обслуживании наших постоянных клиентов, а у нас в основном работают вторичные продажи, это очень ценно оказалось, я даже сейчас не представляю себе работу без этих обучающих программ, мы пользуемся сейчас и понимаем, что это важно. Я стал тратить меньше денег на обучение и на подготовку менеджеров в два раза.

Так же важный для нас результат -это сокращение постановки на пост с года до 3 -х месяцев, а новый менеджер начинает продавать уже через неделю. Вводим в должность быстрее, улучшили понимание всей команды, смотрели вместе курсы и проводили тренировки и общение по темам. эффективнее стала работать начальник обучения, она решает гораздо больше вопросов и её производительность растет.
"Ваша Мебель", г. Красноярск, https://vmebel.ru
Ниша: производство и продажа корпусной мебели оптом в эконом и среднем ценовом сегменте. Оптовые и розничные продажи
Охват: компания представлена более чем в 60 городах от Свердловской области до Дальнего востока
Количество сотрудников: 350 чел
АЛЕКСЕЙ НИКИТИН, владелец
Доход с на торговых точках был маленький. Продавцы были никакие: "кто во что горазд". Брал новых людей, которые с опытом, а они все были такие же, а некоторые даже хуже.

Сами продавцы говорили: "не можем приболтать клиентов", "не можем доработать", "не хотят и поэтому не покупают". Мы делали срез с помощью тайных покупателей, были выявлены моменты, что продавцы даже могли нахамить клиенту. Не чувствовалось лояльности к компании, были возмущения и недовольства, хотя они получали хорошую зарплату. Сотрудники говорили, что никак не могут влиять на покупателей и на их количество в наших магазинах.

Что сделали:

Осенью 2018 года я и мой директор розничных продаж прошли обучение у Евгения Котова. К декабрю 2018-го директор розницы, который тогда совмещал работу тренера, обучил три группы продавцов по технологии Евгения Котова.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ЗА 1,5 ГОДА НАМ УДАЛОСЬ ПОСТЕПЕННО ПОДНЯТЬ ЭТУ ПЛАНКУ, ДО 400 000 РУБ. СЕЙЧАС НЕТ ТЕКУЧКИ...»
И в январе 2019 года эти сотрудники обеспечили трехкратный рост продаж по сравнению с тем, что было в январе 2018!

Помимо этого после обучения я стал получать обратную связь от руководителей, что сотрудники стали меньше возмущаться при получении задач и спокойнее стали относиться к нововведениям. Например, для нас было настоящей проблемой внедрить дресс-код: то черных брюк у них нет, то белых рубашек. После обучения, они сами сказали, что нужно выглядеть достойно и больше возмущений по поводу дресс-кода у сотрудников не было.

Также само обучение сработало как командообразование - люди лучше узнали друг друга, вместе обсуждали проблемы и делились своими успешными действиями. У них появилось понимание, что они вместе в одной лодке. Они прям расцвели.

Мне очень понравилось, что сотрудники поняли, что могут влиять на количество клиентов в магазинах и доход, хотя раньше эту проблему они спихивали на отдел маркетинга или руководство. В процессе обучения они сами разработали идеи по исходящему потоку, затем пролоббировали это и сами все реализовали: раздавали визитки, буклеты, даже, у себя в домах раскладывали их в почтовые ящики, стали сами звонить клиентам. Раньше эти же задачи спускались им сверху, но они не хотели этого делать. Многие продавцы стали общаться с клиентами как с друзьями и мы стали с них снимать скрипты общения и тиражировать другим - как успешные действия в продажах. И сделали это стандартом нашей компании.

До внедрения системы обучения, чтобы получить полный оклад продавец должен был сделать выручку 250 тыс. руб. За 1,5 года нам удалось постепенно поднять эту планку, до 400 тыс. руб. Сейчас нет текучки, те, кто проходит обучение и применяет инструменты справляются с квотой и стабильно работают.

Еще о финансовых результатах:

До обучения у нас было 4 розничных магазина в Красноярске. Общая выручка составляла 4 млн. руб. в месяц. После обучения мы решили открыть еще + 3 магазина. Выручка выросла до 8 млн. руб., но при этом мы получили раздутый штат и выросли расходы. Я решил оставить 5 магазинов. И в итоге выручка не упала и осталась на уровне 8 млн. Теперь это была нужная мне эффективность.

Наши продажи выросли на 60% и по сей день не падают.

"Ваша Мебель", г. Красноярск https://vmebel.ru
Ниша: производство и продажа корпусной мебели оптом в эконом и среднем ценовом сегменте. Оптовые и розничные продажи
Охват: компания представлена более чем в 60 городах от Свердловской области до Дальнего востока
Количество сотрудников: 350 чел
АЛЕКСЕЙ НИКИТИН, владелец
Доход с на торговых точках был маленький. Продавцы были никакие: "кто во что горазд". Брал новых людей, которые с опытом, а они все были такие же, а некоторые даже хуже.

Сами продавцы говорили: "не можем приболтать клиентов", "не можем доработать", "не хотят и поэтому не покупают". Мы делали срез с помощью тайных покупателей, были выявлены моменты, что продавцы даже могли нахамить клиенту. Не чувствовалось лояльности к компании, были возмущения и недовольства, хотя они получали хорошую зарплату. Сотрудники говорили, что никак не могут влиять на покупателей и на их количество в наших магазинах.

Что сделали:

Осенью 2018 года я и мой директор розничных продаж прошли обучение у Евгения Котова. К декабрю 2018-го директор розницы, который тогда совмещал работу тренера, обучил три группы продавцов по технологии Евгения Котова.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ЗА 1,5 ГОДА НАМ УДАЛОСЬ ПОСТЕПЕННО ПОДНЯТЬ ЭТУ ПЛАНКУ, ДО 400 000 РУБ. СЕЙЧАС НЕТ ТЕКУЧКИ...»
И в январе 2019 года эти сотрудники обеспечили трехкратный рост продаж по сравнению с тем, что было в январе 2018!

Помимо этого после обучения я стал получать обратную связь от руководителей, что сотрудники стали меньше возмущаться при получении задач и спокойнее стали относиться к нововведениям. Например, для нас было настоящей проблемой внедрить дресс-код: то черных брюк у них нет, то белых рубашек. После обучения, они сами сказали, что нужно выглядеть достойно и больше возмущений по поводу дресс-кода у сотрудников не было.

Также само обучение сработало как командообразование - люди лучше узнали друг друга, вместе обсуждали проблемыи делились своими успешными действиями. У них появилось понимание, что они вместе в одной лодке. Они прям расцвели.

Мне очень понравилось, что сотрудники поняли, что могут влиять на количество клиентов в магазинах и доход, хотя раньше эту проблему они спихивали на отдел маркетинга или руководство. В процессе обучения они сами разработали идеи по исходящему потоку, затем пролоббировали это и сами все реализовали: раздавали визитки, буклеты, даже, у себя в домах раскладывали их в почтовые ящики, стали сами звонить клиентам. Раньше эти же задачи спускались им сверху, но они не хотели этого делать. Многие продавцы стали общаться с клиентами как с друзьями и мы стали с них снимать скрипты общения и тиражировать другим - как успешные действия в продажах. И сделали это стандартом нашей компании.

До внедрения системы обучения, чтобы получить полный оклад продавец должен был сделать выручку 250 тыс. руб. За 1,5 года нам удалось постепенно поднять эту планку, до 400 тыс. руб. Сейчас нет текучки, те, кто проходит обучение и применяет инструменты справляются с квотой и стабильно работают.

Еще о финансовых результатах:
До обучения у нас было 4 розничных магазина в Красноярске. Общая выручка составляла 4 млн. руб. в месяц. П осле обучения мы решили открыть еще + 3 магазина. Выручка выросла до 8 млн. руб., но при этом мы получили раздутый штат и выросли расходы. Я решил оставить 5 магазинов. И в итоге выручка не упала и осталась на уровне 8 млн. Теперь это была нужная мне эффективность.
Наши продажи выросли на 60% и по сей день не падают.
Группа компаний TOGAS, г. Москва, https://www.togas.com/ru/
Ниша: домашний текстиль и аксессуары премиум-класса. Лидер в своей нише.
40 салонов-магазинов в 8 городах России.
Количество сотрудников:
1000 человек
Обучили: 60 управленцев
ELENI GIANNOULATOU, коммерческий директор
Основные руководители компании ТОП-менеджеры выросли в компании с продавцов. У них не было опыта в руководстве людьми. Они не знали как мотивировать сотрудников. Высшее руководство спускало задачу. И импульса высшего руководства хватало только до топ-менеджеров. Они не могли сделать так, чтобы сотрудники хотели выполнять задачи, хотели что-то менять в своей работе. Топ-менеджеры были перегружены работой и им не хватало внимания и времени заниматься тем, чтобы добиваться от своих сотрудников выполнения задач.

Были ситуации, когда они увольнялись из-за перегруза. Компания выросла, а ТОП-менеджеры остались на том же "мелком" уровне и не могли удерживать управление компанией для ее расширения.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
После обучения У ТОП-менеджеров компании перестроился подход к работе с сотрудниками, и это привело к тому, что изменения в компании стало внедрять гораздо легче. ТОП менеджеры сами стали лучше осознавать для чего эти изменения вводятся и стали быстрее доносить эти изменения до своих сотрудников. Сотрудники стали легче принимать правила и нововведения в компании. Между сотрудниками стала чувствоваться командная работа, они стали лояльнее к компании и руководству. Это привело к сокращению увольнений как среди ТОП-состава, так и среди рядовых сотрудников. В целом текучесть кадров уменьшилась примерно на 15%.
«…МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ СТАЛА ЧУВСТВОВАТЬСЯ КОМАНДНАЯ РАБОТА, ОНИ СТАЛИ ЛОЯЛЬНЕЕ К КОМПАНИИ И РУКОВОДСТВУ...»
Российский холдинг «Национальный Центр Здоровья», г. Москва http://natur-center.ru
Ниша: Природные продукты естественного оздоровления и профилактики болезней, признанные лучшими на мировом рынке.
Количество сотрудников: 500 чел. из них операторы-консультанты - 180..
Представительства: Казахстан, Краснодар, Челябинск
85 представителей по России, заказы и доставки по всему миру.
МАРИЯ БЕЛОВА, HR- директор
Низкое качество консультаций и неуверенности операторов-консультантов и из-за этого очень высокий % отказов на этапе консультаций. И эта проблема была как у опытных операторов, так и у новичков.

Провели обучение для 2-х групп:
1. группа с низкими результатами
2. группа опытные операторы, но которые стали «проваливать» планы.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
По 1-ой группе - получили снижение % отказов в 2 раза, что говорит о том, что они стали качественнее обрабатывать звонки.

По 2-ой группе опытных операторов-консультантов получили самые зримые результаты: % отказов уменьшился в 2 раза и более.

Продажи увеличились в среднем на 80%, конверсия выросла +4% при среднем чеке 35000 руб., Операторы стали увереннее общаться с клиентами, больше слышать и понимать клиента, что нужно ему и предлагать это.
«…ПРОДАЖИ УВЕЛИЧИЛИСЬ В СРЕДНЕМ НА 80%, КОНВЕРСИЯ ВЫРОСЛА +4% ПРИ СРЕДНЕМ ЧЕКЕ 35 000 РУБ....»
Сеть магазинов зоотоваров "КЕША", https://zookeshakzn.ru
Ниша: товары для животных
Охват: 40 розничных магазинов зоотоваров в Смоленске, Красногорске, Брянской области и Рославле
Штат: 130 сотрудников.
ОЛЬГА БОГДАНОВА, директор по персоналу
Наши продавцы - это в основном молодежь. Это поколение, которое выросло в Интернете. Они привыкли общаться в сети, но совсем не умели разговаривать с людьми вживую. Общение с клиентом в лучшем случае сводилось к перечислению ассортимента, потребность не выяснялась и итогом был низкий показатель среднего чека и отказы клиентов. Продавцы работали в режиме "автоответчика" или "подносчиков снарядов". Это создавало "текучку" и проблему с выполнением плана продаж.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
После обучения наши специалисты стали интересоваться клиентом и его питомцами. Выясняя потребность, стали больше рассказывать и рекомендовать товары для питомца. Из 130 сотрудников мы провели обучение для 80 человек, среди них были опытные продавцы и абсолютно новенькие.

В течении 6 месяцев мы получили следующие результаты:
  1. У команды опытных продавцов средний чек вырос на 40-50%. Был полностью распродан "неходовой" товар премиум-класса, который раньше продавался крайне плохо. Это фурминаторы (специальные расчески для шерсти). После обучения продавцы сами сняли на видео как с помощью фурминатора расчесывать животных и какой получается результат. Продавцы показывали это видео прямо со своих телефонов покупателям. Результат – фурминаторы распродали полностью. На складе не осталось ни одного.
  1. К нашему удивлению у команды новичков результат оказался круче - средний чек вырос на 100%.
Мы зафиксировали эти показатели и остаемся на этом уровне до сегодняшнего дня благодаря тому, что мы постоянно обучаем наших продавцов - каждые два месяца.

У руководителей полностью поменялись принципы найма. Теперь главное, на что мы обращаем внимание - это умение продавца общаться естественно.
«…К НАШЕМУ УДИВЛЕНИЮ У КОМАНДЫ НОВИЧКОВ РЕЗУЛЬТАТ ОКАЗАЛСЯ КРУЧЕ - СРЕДНИЙ ЧЕК ВЫРОС НА 100%....»
"СПОРТЛАНДИЯ", г. Норильск www.sportlandia24.ru
Ниша: товары для спорта и активного образа жизни
Количество сотрудников: 30 человек
НАТАЛЬЯ ШКИЛЬ, владелец
В период "запрета на деятельность" мы потеряли несколько десятков миллионов, впору впасть в панику, но можно взять ответственность и вывести компанию из кризиса. И в этой ситуации очень помог "антикризисный менеджмент" Евгения Котова, его круглые столы с участниками Practicum МБА. Это очень ценно и трогательно, когда в такой критической ситуации для компании ты осталась не одна, а с поддержкой Евгения, с идеями коллег.


С Practicum Group я знакома давно -5 лет уже. Я долго выбирала компанию с кем смогу сделать свою компанию технологичной и в управлении, и в продажах. Я понимала, что нам надо расширяться, но не понимала как это делать правильно.

Когда я впервые приехала на обучение в PG, я хорошо помню, что сказала Евгению: "сотрудники все идиоты и я не знаю что с ними делать, чтобы их собрать и заставить работать как мне надо"
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
Именно у Евгения Котова я нашла технологии, а не просто "бла бла бла..."

После обучения у Евгения я поняла, что идеальных сотрудников нет, но возможно обучать тех, у кого есть потенциал. Я стала видеть лучше тех людей, которые нам подходят и в кого стоит вкладывать, и что благодаря обучению можно добиться результатов в бизнесе.

У меня появилась уверенность, что я могу требовать от своего персонала намного больше. Появилась уверенность, что если я потеряю всех своих сотрудников, я смогу выстроить новую команду и добиться тех же результатов.

Сначала изменилось мое мышление, и это помогло нам вырасти, стать эффективнее в разы, управленческие решения стали грамотнее, проблем стало меньше. При том же количестве управленцев (2 человека) мы расширили штат сотрудников с 6 до 30 человек, увеличили свои торговые площади в 3,5 раза, доход вырос на 300%. Можно было залезть в долги, но мы сделали это на собственные средства. Хочу отметить, что для Норильска это хороший показатель масштабирования в такой нише бизнеса, так как город маленький - 200 тыс.человек.
«…МЫ РАСШИРИЛИ ШТАТ СОТРУДНИКОВ С 6 ДО 30 ЧЕЛОВЕК, УВЕЛИЧИЛИ СВОИ ТОРГОВЫЕ ПЛОЩАДИ В 3,5 РАЗА, ДОХОД ВЫРОС НА 300%...»
Основатель зооиндустрии в России, владелец сети зоомагазинов "Золотая рыбка"
https://goldfish.ru
Ниша: товары для домашних животных
Охват: 28 магазинов в г.. Санкт-Петербург, собственное производство, оптовые и розничные продажи, собственный транспортный цех
Штат: 300 человек
НИНА НИКОЛАЕВНА ГОГУНЦ, владелец
Компания большая, я понимала, что сотрудников нужно обучать и мы всегда старались это делать. Но в рознице есть проблема - это текучка кадров. Я платила приходящим тренерам. Сотрудники обучались и потом спустя 2-3 месяца уходили. Потом опять приглашаю тренера, обучаю персонал, а они опять уходят. Получалось, что я выкидывала деньги на ветер. Иногда самой приходилось включаться в процесс обучения и тратить на это свое время. Персонал при этом не любил обучаться, для них это была обязаловка, ценности от обучения они не чувствовали. Все это мне надоело!

Кроме этого была проблема с нехваткой руководителей в магазинах. У меня были старшие продавцы, опытные специалисты, но не директора и не управленцы. Вся управленческая нагрузка была на мне и это давление только выросло, когда пришел очередной кризис и рубль обесценился ровно в 2 раза.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…К НАШЕМУ УДИВЛЕНИЮ У КОМАНДЫ НОВИЧКОВ РЕЗУЛЬТАТ ОКАЗАЛСЯ КРУЧЕ - СРЕДНИЙ ЧЕК ВЫРОС НА 100%....»
Продажи, это та область, в которой сегодня сложно кого-то удивить, все уже сказано и написано. Но Система Евгения Котова - это прорыв в подготовке продавцов.

По технологии Евгений Котова я обучаю почти всех своих сотрудников, от руководителей, закупщиков, продавцов, до бухгалтерии, грузчиков и водителей.

Обучение продавцов - это вообще постоянный процесс. У Евгения я подготовила двух наших сотрудников на тренеров по обучению. Внутренний класс у нас работает "non-stop", каждый сотрудник, имеющий отношения к продажам и переговорам, минимум 1 раз в 3 месяца проходит полный образовательный "тюнинг".

Мне хотелось всегда «под рукой» иметь грамотного тренера, который не уйдёт и не будет искажать стандарты продаж и Система Евгения - это как раз такое решение. В ней продуманы программы в зависимости от типа продаж. Мы используем обучение для продавцов розничных магазинов, продавцов отдела оптовых продаж и специалистов call-центра.

Для них обучение стало наградой, а не каторгой. Они увидели сами, что обучение на самом деле помогает им в работе, им стало нравиться учиться. Я никогда не думала, что сотрудники будут просить меня обучаться вне очереди. Они действительно стали грамотнее, приятнее в общении и более уверенные в себе. Персонал буквально подзарядился эмоционально и воспрял духом.

Если в цифрах:

Спустя пол года с начала обучения из 28 старших продавцов магазинов 22 выросли до руководителей и были назначены управляющими магазинов.. Сотрудники стали более инициативными, а я ничего для этого не делаю, они просто обучаются по системе "ПРОФЕССИОНАЛ" Евгения Котова и меняются.

Пошел прирост продаж, что выражено в устойчивом увеличении дохода.

На 17% в первый месяц и на 30% во второй месяц после обучения сотрудников. В итоге выручка выросла до 47-50% и так на этом уровне осталась по сей день. Чудо в том, что обучение по системе ПРОФЕССИОНАЛ подняло мое предприятия на совершенно новый уровень дохода, а я получила возможность создавать из просто сотрудников "касту" профессионалов.

Это обучение объединило сотрудников и укрепило дух команды, укрепилась корпоративная этика, что немаловажно в жестких условиях кадрового рынка.

У меня высвободилось время для других вопросов, которые должен реально решать владелец компании.

Хочу отметить, что окупаемость затрат на внедрение системы обучения - 2-3 недели.

Но и это не самое главное. С самого начала сотрудничества и по сей день, я понимаю, с какого масштаба личностью мы работаем. И сейчас и по истечению времени, я буду гордиться, что знакома и сотрудничаю с Евгением Котовым.

Это мой отзыв об эксперте, который уже сейчас ЛУЧШИЙ в своей области и в том, кто дает направление на достижение результатов. Люди масштаба Евгения Котова меняют жизни, становятся иконой, опережают свое время и создают что-то экстраординарное.

Основатель зооиндустрии в России, владелец сети зоомагазинов "Золотая рыбка"
https://goldfish.ru
Ниша: товары для домашних животных
Охват: 28 магазинов в г.. Санкт-Петербург, собственное производство, оптовые и розничные продажи, собственный транспортный цех
Штат: 300 человек
НИНА НИКОЛАЕВНА ГОГУНЦ, владелец
Компания большая, я понимала, что сотрудников нужно обучать и мы всегда старались это делать. Но в рознице есть проблема - это текучка кадров. Я платила приходящим тренерам. Сотрудники обучались и потом спустя 2-3 месяца уходили. Потом опять приглашаю тренера, обучаю персонал, а они опять уходят. Получалось, что я выкидывала деньги на ветер. Иногда самой приходилось включаться в процесс обучения и тратить на это свое время. Персонал при этом не любил обучаться, для них это была обязаловка, ценности от обучения они не чувствовали. Все это мне надоело!

Кроме этого была проблема с нехваткой руководителей в магазинах. У меня были старшие продавцы, опытные специалисты, но не директора и не управленцы. Вся управленческая нагрузка была на мне и это давление только выросло, когда пришел очередной кризис и рубль обесценился ровно в 2 раза.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…К НАШЕМУ УДИВЛЕНИЮ У КОМАНДЫ НОВИЧКОВ РЕЗУЛЬТАТ ОКАЗАЛСЯ КРУЧЕ - СРЕДНИЙ ЧЕК ВЫРОС НА 100%....»
Продажи, это та область, в которой сегодня сложно кого-то удивить, все уже сказано и написано. Но Система Евгения Котова - это прорыв в подготовке продавцов.

По технологии Евгений Котова я обучаю почти всех своих сотрудников, от руководителей, закупщиков, продавцов, до бухгалтерии, грузчиков и водителей.

Обучение продавцов - это вообще постоянный процесс. У Евгения я подготовила двух наших сотрудников на тренеров по обучению. Внутренний класс у нас работает "non-stop", каждый сотрудник, имеющий отношения к продажам и переговорам, минимум 1 раз в 3 месяца проходит полный образовательный "тюнинг".

Мне хотелось всегда «под рукой» иметь грамотного тренера, который не уйдёт и не будет искажать стандарты продаж и Система Евгения - это как раз такое решение. В ней продуманы программы в зависимости от типа продаж. Мы используем обучение для продавцов розничных магазинов, продавцов отдела оптовых продаж и специалистов call-центра.

Для них обучение стало наградой, а не каторгой. Они увидели сами, что обучение на самом деле помогает им в работе, им стало нравиться учиться. Я никогда не думала, что сотрудники будут просить меня обучаться вне очереди. Они действительно стали грамотнее, приятнее в общении и более уверенные в себе. Персонал буквально подзарядился эмоционально и воспрял духом.

Если в цифрах:
Спустя пол года с начала обучения из 28 старших продавцов магазинов 22 выросли до руководителей и были назначены управляющими магазинов.. Сотрудники стали более инициативными, а я ничего для этого не делаю, они просто обучаются по системе "ПРОФЕССИОНАЛ" Евгения Котова и меняются.

Пошел прирост продаж, что выражено в устойчивом увеличении дохода.

На 17% в первый месяц и на 30% во второй месяц после обучения сотрудников. В итоге выручка выросла до 47-50% и так на этом уровне осталась по сей день. Чудо в том, что обучение по системе ПРОФЕССИОНАЛ подняло мое предприятия на совершенно новый уровень дохода, а я получила возможность создавать из просто сотрудников "касту" профессионалов.

Это обучение объединило сотрудников и укрепило дух команды, укрепилась корпоративная этика, что немаловажно в жестких условиях кадрового рынка.
У меня высвободилось время для других вопросов, которые должен реально решать владелец компании.
Хочу отметить, что окупаемость затрат на внедрение системы обучения - 2-3 недели.

Но и это не самое главное. С самого начала сотрудничества и по сей день, я понимаю, с какого масштаба личностью мы работаем. И сейчас и по истечению времени, я буду гордиться, что знакома и сотрудничаю с Евгением Котовым.
Это мой отзыв об эксперте, который уже сейчас ЛУЧШИЙ в своей области и в том, кто дает направление на достижение результатов. Люди масштаба Евгения Котова меняют жизни, становятся иконой, опережают свое время и создают что-то экстраординарное.
"Высоцкий консалтинг", Казахстан, г. Алматы https://visotsky.com
Ниша: консалтинговые услуги для владельцев бизнеса с чеком от 2 млн. руб.
Штат: 15 человек
АЙНУРА ТАНАТАРОВА, исполнительный директор
У нас длинные продажи. Продукт дорогой от $25 000 и выше. Моим менеджерам было сложно продавать такие услуги. План все время не выполнялся, и за-за того, что менеджеры не справлялись они уходили или приходилось их увольнять.

До этого у меня был опыт в продажах, но я никогда не вела длинные сделки. Я чувствовала неуверенность и страх. Я понимала, что не компетентна в этом вопросе. Я директор компании, а не продавец, я не руководитель отдела продаж, но я поняла, что мне нужно самой разобраться в этой области, чтобы навести там порядок.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…ТО ЕСТЬ ПРИРОСТ ДОХОДА БЛАГОДАРЯ ОБУЧЕНИЮ В PRACTICUM GROUP СОСТАВИЛ $150 000....»
Компания "Чистовье", г. Краснодар https://odnorazka23.ru/
Ниша: продажа одноразовых расходных материалов для индустрии красоты и здоровья.
Штат: 40 человек
ГУБИН СЕРГЕЙ ВИТАЛЬЕВИЧ, владелец
Не хватало свободного времени, был в оперативке постоянно. Старался все сам делать, так как была идея, что сам сделаешь всегда лучше. Часто переживал и нервничал, было постоянное напряжение. Было сложно справляться с мотивацией сотрудников. Я сидел на работе до поздна, а они все уходили "по звонку".

Обучаться и расти не было особой мотивации почти ни у кого. Много усилий на развитие персонала тратились впустую - обучал, увольнял или люди уходили сами, так как не справлялись. На то, чтобы полностью сделать из новичка полноценного сотрудника уходило от 4 до 6 месяцев. И при этом была текучка персонала.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…КВОТУ ПО ВЫРУЧКЕ НА КАЖДОГО ДЕЙСТВУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА УДАЛОСЬ ПОДНЯТЬ НА 25%...»
После управленческой программы в Practicum Group я превратился в более правильного руководителя. Стал отдавать и делегировать задачи. Научился управлять с "меньшими нервами", действительно стал спокойнее. Появилось больше времени на работу руководителя. Сейчас сотрудники стали инициативнее - сами находят себе задачи, понимая какой ожидается от них результат. Если им нужно задержаться сверх рабочего времени и доделать задачу, то задерживаются, при этом я не заставляю их это делать. Также мне стало их легче обучать, заинтересовывать обучением. У сотрудников есть желание развиваться и улучшать компанию. Это отразилось на работе с клиентами.

Стал понимать и видеть какие люди нужны в компанию. Срок ввода в должность нового сотрудника сократился в 2-3 раза. Спустя 2 месяца новый сотрудник становится полноценным членом команды и выдавал ожидаемые результаты.

Сейчас текучки вообще нет, кроме причин: беременность, переезд в другой город.

Квоту по выручке на каждого действующего менеджера удалось поднять на 25%.

Новый менеджер ранее выходил на установленный для новичка план по доходу в месяц только спустя 6 месяцев работы в компании, а теперь за 2-3 месяца он достигает этого плана.

Навык общения у меня как у руководителя стал гораздо лучше: я знаю какой подход лучше применить к кому сотруднику, чтобы его замотивировать на достижение результата. Грубо говоря, знаю куда "нажать", чтобы получить то, что мне надо.

Компания "Чистовье", г. Краснодар https://odnorazka23.ru/
Ниша: продажа одноразовых расходных материалов для индустрии красоты и здоровья.
Штат: 40 человек
ГУБИН СЕРГЕЙ ВИТАЛЬЕВИЧ, владелец
Не хватало свободного времени, был в оперативке постоянно. Старался все сам делать, так как была идея, что сам сделаешь всегда лучше. Часто переживал и нервничал, было постоянное напряжение. Было сложно справляться с мотивацией сотрудников. Я сидел на работе до поздна, а они все уходили "по звонку".

Обучаться и расти не было особой мотивации почти ни у кого. Много усилий на развитие персонала тратились впустую - обучал, увольнял или люди уходили сами, так как не справлялись. На то, чтобы полностью сделать из новичка полноценного сотрудника уходило от 4 до 6 месяцев. И при этом была текучка персонала.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…КВОТУ ПО ВЫРУЧКЕ НА КАЖДОГО ДЕЙСТВУЮЩЕГО МЕНЕДЖЕРА УДАЛОСЬ ПОДНЯТЬ НА 25%...»
После управленческой программы в Practicum Group я превратился в более правильного руководителя. Стал отдавать и делегировать задачи. Научился управлять с "меньшими нервами", действительно стал спокойнее.

Появилось больше времени на работу руководителя. Сейчас сотрудники стали инициативнее - сами находят себе задачи, понимая какой ожидается от них результат. Если им нужно задержаться сверх рабочего времени и доделать задачу, то задерживаются, при этом я не заставляю их это делать. Также мне стало их легче обучать, заинтересовывать обучением. У сотрудников есть желание развиваться и улучшать компанию. Это отразилось на работе с клиентами.

Стал понимать и видеть какие люди нужны в компанию. Срок ввода в должность нового сотрудника сократился в 2-3 раза. Спустя 2 месяца новый сотрудник становится полноценным членом команды и выдавал ожидаемые результаты.
Сейчас текучки вообще нет, кроме причин: беременность, переезд в другой город.

Квоту по выручке на каждого действующего менеджера удалось поднять на 25%.

Новый менеджер ранее выходил на установленный для новичка план по доходу в месяц только спустя 6 месяцев работы в компании, а теперь за 2-3 месяца он достигает этого плана.

Навык общения у меня как у руководителя стал гораздо лучше: я знаю какой подход лучше применить к кому сотруднику, чтобы его замотивировать на достижение результата. Грубо говоря, знаю куда "нажать", чтобы получить то, что мне надо.
АО «ForteBank», Астана, Казахстан, https://forte.kz
Ниша: банковские услуги
На рынке банковских услуг более 20 лет
КОЖАСБАЕВ АЛИШЕР, руководитель департамента
В 2017 году я возглавлял Premier Banking АО «ForteBank» - это подразделение по работе с VIP- клиентами и на тот момент я столкнулся вот с чем.

ForteBank входит в пятерку крупнейших казахских банков. Процент по вкладу в нем меньше, чем в других банках. Проблема была в слабом приросте депозитной базы, то есть требовалось увеличить размер вкладов VIP-клиентов.

Еще одна проблема была в том, что менеджеры Premier Banking, которые обслуживали VIP-клиентов, не достаточно умело продавали дополнительные продукты, например, карточки международных платежных систем: MasterCard Black Edition и Visa Infinite, которые имеют кучу привилегий от нашего банка и от самой платежной системы. Продажи карточек были очень слабыми.

Реальность банковского рынка: На тот момент ни один банк не занимался активными продажами, все продвижение шло только через рекламу. И мы решили первыми ввести такую практику. Для этого необходимо было обучить менеджеров Premier Banking. Но была еще одна проблема - как убедить в этом Правление банка? Мое руководство считало, что тренинги - это бесполезное занятие, потому что бизнес-тренера сами не умеют продавать. А если бы умели, то занимались бы другой работой.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…УВЕЛИЧЕНИЯ ОБЪЕМА ПРОДАЖ НЕДЕПОЗИТНЫХ ПРОДУКТОВ БАНКА, В ТОМ ЧИСЛЕ КАРТОЧЕК, НА 20%...»
Как я выбирал бизнес-тренера?

Честно говоря, я очень переживал, когда выбирал бизнес-тренера. Я сам прошел много тренингов и я знал, что в абсолютном большинстве случаев, они были действительно бесполезными. Но, я все же решил рискнуть.

Я лично провел 10 скайп-собеседований с ТОПовыми российскими тренерами по продажам. 70% из них были дороже Евгения. Но, я смотрел не на стоимость. Мне была нужна гарантия результата после обучения. Я практик - много лет в продажах и мне было сразу видно, кто, о чем говорит. Я задавал конкретные вопросы всем тренерам. Но большую часть того, что они говорили, было непонятно, как применять в наших переговорах.

Когда я проводил собеседование с Евгением, мне понравилось "отсутствие воды", говорил по делу, взвешено. В отличие от других Евгений не пытался перевести все в общее русло. Каждое слово "попадало в десятку". Я понимал как его инструменты можно "привинтить" к реальным переговорам.

Как прошло обучение?

Хочу отметить, что продажа банковских услуг резко отличается от продаж всего того, что можно пощупать руками. На тренинге Евгений брал наши кейсы и конкретно на них прикручивал всю технологию продаж и каждый инструмент - как нам работать с нашим продуктом, с нашим типом клиентов. Было понятно, как уже завтра работать с нашими клиентами. Это очень понравилось нашим менеджерам.

Кстати, некоторые из Членов Правления нашего банка были на этом тренинге (их знают и в Казахстане и в России, это очень известные люди). Они просидели весь тренинг, и никто даже не думал спорить с Евгением.

Какие результаты Вы получили после обучения?

По итогам квартала после проведения тренинга, если говорить в цифрах, то мы получили несколько результатов.

1. Прирост депозитной базы VIP-клиентов (Private Banking) на 15%.

2. Увеличения объема продаж недепозитных продуктов банка, в том числе карточек, на 20%.

За что я получил большую благодарность от руководства, за правильный выбор тренера, и за то, что настоял на проведении тренинга.

Побочный эффект

Менеджеры оценили, что организация, в которой они работают, заботится о повышении их компетенций, и привлекла для их обучения ТОПового тренера.

Они сами начали предлагать очень крутые идеи, что нам улучшить и оптимизировать. Они стали думать, им стало интересно работать, у них появился азарт, несмотря на рутинную работу, которую они делают каждый день (а работа менеджера банка очень рутинная).

Спасибо большое! Это первый тренинг, которому я действительно благодарен.

АО «ForteBank», Астана, Казахстан, https://forte.kz
Ниша: банковские услуги
На рынке банковских услуг более 20 лет
КОЖАСБАЕВ АЛИШЕР, руководитель департамента
В 2017 году я возглавлял Premier Banking АО «ForteBank» - это подразделение по работе с VIP- клиентами и на тот момент я столкнулся вот с чем.

ForteBank входит в пятерку крупнейших казахских банков. Процент по вкладу в нем меньше, чем в других банках. Проблема была в слабом приросте депозитной базы, то есть требовалось увеличить размер вкладов VIP-клиентов.

Еще одна проблема была в том, что менеджеры Premier Banking, которые обслуживали VIP-клиентов, не достаточно умело продавали дополнительные продукты, например, карточки международных платежных систем: MasterCard Black Edition и Visa Infinite, которые имеют кучу привилегий от нашего банка и от самой платежной системы. Продажи карточек были очень слабыми.

Реальность банковского рынка: На тот момент ни один банк не занимался активными продажами, все продвижение шло только через рекламу. И мы решили первыми ввести такую практику. Для этого необходимо было обучить менеджеров Premier Banking. Но была еще одна проблема - как убедить в этом Правление банка? Мое руководство считало, что тренинги - это бесполезное занятие, потому что бизнес-тренера сами не умеют продавать. А если бы умели, то занимались бы другой работой.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…УВЕЛИЧЕНИЯ ОБЪЕМА ПРОДАЖ НЕДЕПОЗИТНЫХ ПРОДУКТОВ БАНКА, В ТОМ ЧИСЛЕ КАРТОЧЕК, НА 20%...»
Как я выбирал бизнес-тренера?

Честно говоря, я очень переживал, когда выбирал бизнес-тренера. Я сам прошел много тренингов и я знал, что в абсолютном большинстве случаев, они были действительно бесполезными. Но, я все же решил рискнуть.

Я лично провел 10 скайп-собеседований с ТОПовыми российскими тренерами по продажам. 70% из них были дороже Евгения. Но, я смотрел не на стоимость. Мне была нужна гарантия результата после обучения. Я практик - много лет в продажах и мне было сразу видно, кто, о чем говорит. Я задавал конкретные вопросы всем тренерам. Но большую часть того, что они говорили, было непонятно, как применять в наших переговорах.

Когда я проводил собеседование с Евгением, мне понравилось "отсутствие воды", говорил по делу, взвешено. В отличие от других Евгений не пытался перевести все в общее русло. Каждое слово "попадало в десятку". Я понимал как его инструменты можно "привинтить" к реальным переговорам.

Как прошло обучение?

Хочу отметить, что продажа банковских услуг резко отличается от продаж всего того, что можно пощупать руками. На тренинге Евгений брал наши кейсы и конкретно на них прикручивал всю технологию продаж и каждый инструмент - как нам работать с нашим продуктом, с нашим типом клиентов. Было понятно, как уже завтра работать с нашими клиентами. Это очень понравилось нашим менеджерам.

Кстати, некоторые из Членов Правления нашего банка были на этом тренинге (их знают и в Казахстане и в России, это очень известные люди). Они просидели весь тренинг, и никто даже не думал спорить с Евгением.

Какие результаты Вы получили после обучения?

По итогам квартала после проведения тренинга, если говорить в цифрах, то мы получили несколько результатов.
1. Прирост депозитной базы VIP-клиентов (Private Banking) на 15%.
2. Увеличения объема продаж недепозитных продуктов банка, в том числе карточек, на 20%.

За что я получил большую благодарность от руководства, за правильный выбор тренера, и за то, что настоял на проведении тренинга.

Побочный эффект

Менеджеры оценили, что организация, в которой они работают, заботится о повышении их компетенций, и привлекла для их обучения ТОПового тренера.

Они сами начали предлагать очень крутые идеи, что нам улучшить и оптимизировать. Они стали думать, им стало интересно работать, у них появился азарт, несмотря на рутинную работу, которую они делают каждый день (а работа менеджера банка очень рутинная).

Спасибо большое! Это первый тренинг, которому я действительно благодарен.
Образовательный комплекс «Илим», г. Бишкек Кыргызстан, https://ilim.kg/index.php/ru/
Ниша: частная школа и детский сад (более 1000 учащихся)
Штат: 187 сотрудников
ГУЛЬДЖАМАЛ ЕСЕНАЛИЕВА, учредитель и генеральный директор
В апреле 2010 года в результате очередной революции в Кыргызстане школу покинуло 26% учащихся и для школы наступил тяжелый кризис. Отток произошел прямо перед летом, а лето в школе — обычно «мертвый» сезон, когда никаких денежных вливаний не происходит и идет очень много расходов на ремонт и подготовку к новому учебному году.

В июне 2010 года Котов Евгений и Котова Ольга провели аудит деятельности для учредителей Образовательного Комплекса «Илим». Нужно было найти решение по выходу из сложившейся ситуации.

Первое, что сказал Евгений — это то, что в период нестабильности люди подсознательно тянутся к чему-то или кому-то, кто демонстрирует стабильность. Поэтому это стало нашей целью на лето — демонстрация стабильности и уверенности всеми возможными способами.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…НА СЕГОДНЯШНИЙ ДЕНЬ В НАШЕЙ ШКОЛЕ УЧАЩИХСЯ СТАЛО +50%, А СОТРУДНИКОВ +26%...»
AVENUE VIP, г Казань, http://avenuevip.ru/
Ниша: бутики мужской и женской одежды, обуви и аксессуаров - класса LUX
Компании более 20 лет
Штат: 250 человек
ЮЛИЯ РАТНИКОВА, Директор по обучению и профессиональному развитию персонала
Наши клиенты - это в основном статусные люди, выше среднего класса. Мы продаем брэнды формата lux. Наши сотрудники были вышколены предоставлять высокий сервис. Для этого мы нанимали тренеров, но и после этого обучения мы видели, что все равно в работе продавцов было много роботичности, они боялись общаться с VIP клиентами. Управляющий магазина мог легко общаться с клиентом, на равных и продавал ему. Рядовой же продавец соблюдая все скрипты, не мог продавать и продажи срывались очень часто. У компании был эксклюзивный продукт, самого высокого качества, но продавцы просто НЕ МОГЛИ общаться с ВИП клиентами и продавать им дорогой продукт. Клиенты уходили. Только ограниченный круг людей были нашими постоянными клиентами и он практически не расширялся.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…У 90% ПРОДАВЦОВ ВЫРОСЛИ ПРОДАЖИ. В ЦЕЛОМ ПО ВСЕМ МАГАЗИНАМ РОСТ ПРОДАЖ СОСТАВИЛ 20%...»
"Ирбис", г. Москва https://irbis-td.ru
Ниша: производство и оптовая торговля дверной фурнитурой
ЕВГЕНИЯ ТАРАСОВА, совладелец
Добиться выполнения задач в маленьком коллективе несложно, но когда мы стали расти, у меня уже не было возможности планировать и контролировать работу каждого сотрудника. Мы не знали, что с этим можно сделать и как решить этот вопрос. Особенно явно это было видно на стыке отделов, когда задача должна перетекать от одного отдела к другому. Один отдел сделал свою часть задачи и забыл, не передал следующему, соответственно другой ее не подхватил и не доделал, и задача потерлась. И концов не могли найти - кто за это отвечает и с кого спросить.

Тогда встал вопрос о том, как же добиться от каждый сотрудника инициативы и выполнения задач до результата.

Цели компании были только целями владельцев, но не сотрудников.

У нас была проблема, что отдел продаж работал только на входящий поток запросов. По факту они были не продавцами, а "операторами", которые отгружали товар со склада. Это был отдел очень дорогих операторов. Они совершенно не умели и не хотели работать на исходящие активные продажи. И не получалось до них это донести.

Евгений Котов донес идею, почему важно делать исходящие звонки, что важнее количество, а потом уже их качество. Только после этого продавцы поняли, почему это нужно и важно и стали это делать не "из под палки". Результат - наши продажи росли каждый год, прирост на 30-40 процентов ежегодно, мы с успехом прошли 2 кризиса, притом не переживая его, а находя новые возможности для роста и развития.
ПРОБЛЕМА:
РЕЗУЛЬТАТ:
«…КОЛИЧЕСТВО СОТРУДНИКОВ СОКРАТИЛОСЬ НА 20%, А ПОКАЗАТЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ НЕ УПАЛ...»
Как решили это?

Благодаря Practicum Group мы сами как владельцы и руководители стали профессиональнее и решили много задач, связанных с организацией работы в компании:

Среди огромного потока кандидатов, которые декларируют свои прежние заслуги, теперь мы выбираем именно тех, которые как командные игроки готовы достигать общих целей компании.

Те цели, которые стоят перед компанией, стали целями сотрудников, а не только владельцев. И мы поняли как их замотивировать на достижение этих целей. Выявили сотрудников, которые были просто "баластом" в организации и мы с ними расстались. Могу сказать, что количество сотрудников сократилось на 20%, а показатель эффективности работы не упал.

Мне как владельцу стало гораздо легче доносить до сотрудников идеи. Задачи стали выполняться быстрее и доводятся до результата. Не нужно вникать в детали, я могу просто посмотреть показатели и сразу увидеть в каком отделе как идут дела и быстро предпринять нужные действия.